【培养对象】研发系统中基层管理者
【项目概述】
随着VUCA时代给医药行业带来的变化以及国家医疗体系快速变革，政策变化和不可预见性加剧。国家鼓励创新药、仿制药发展，医药产业从产品转向医学价值服务整合方向，市场需要快速抢占。行业变化、人才需求变化对医药行业中基层管理者提出了领导力和专业能力提升的需求，强化领导力的呼声越来越高。越来越多的企业意识到领导力是驱动组织前进的根本动力。正是基于此，先声研发系统MDP管理领导力发展项目孕育而生，MDP旨在帮助研发系统的技术精英成功转向优秀的研发管理精英。

项目背景与目标
先声医药1995年于南京成立，2007年在纽交所上市。作为国内领先的研发驱动型制药公司，先声药业是中国制药工业百强企业、中国最具创新力药企十强。目前集团涵盖的业务范围，包括研发、制药和营销等，未来还将实现全球布局。
随着VUCA时代给医药行业带来的变化以及国家医疗体系快速变革，政策变化和不可预见性加剧。2018年，国家出台了“4+7城市药品集中采购”“一致性评价”等政策，医药行业营销及研发工作面临严峻考验。与此同时，国家鼓励创新药、仿制药的发展，医药产业从产品转向医学价值服务整合方向，仿制药市场竞争加剧，需要快速抢占。对先声药业来说，要适应当下环境，满足创新药研发压力及仿制药研发速度对能力发挥效率的要求，必须开放创新，引进国际市场人才，同时推动管理认知及管理方式的统一。这就对公司的中基层管理者提出了领导力和专业能力提升的需求。
在此背景下，先声研发系统MDP管理领导力发展项目孕育而生，旨在帮助研发系统的技术精英成功转向优秀的研发管理精英。项目目标主要体现在三个方面，一是解决目标学员的能力提升问题，二是为组织搭建文化和价值观的传递渠道，三是进一步完善组织的育人体系。

项目设计
领导力发展培养极具挑战，而传统的领导力培训多是通过课程进行体系灌输，很难转化到具体工作中。为此，项目团队反复研讨，确定领导力培养切实可落地的方法就是不断在工作中展现和应用领导力本身。因此，项目通过能力建构、评估对标、反馈发展、赋能跟进四个步骤设计了为期一年的MDP项目。

区别于以面授为主的传统领导力发展培养，MDP项目独创了SIAC领导力发展模拟舱。学员需要通过模拟舱，先照镜子，找差距，重新认知自我。在模拟进舱的过程中，除了讲师和学员，还会邀请公司高管、人力资源、干部评价、学习发展等15位外围观察员。观察员将从第三方视角，现场观察了解学员，帮助学员获得多角度反馈，提供发展建议，设定个人发展计划。与此同时，观察员在掌握科学、客观的评价中心知识，通过观察、归纳、发掘他人优势和不足，同步对自身产生有益的启发。强化对领导力的认知，识别高潜人才，思考和对比自身团队的人才现状，获得新的管理洞察和启发。
SIAC领导力发展模拟舱结束之后，将进入加速学习阶段，所有的面授内容完全针对模拟舱的测评结果，有的放矢，针对性强，通过潜质和能力娴熟度两个维度，清楚发现培训发力点，精准定位在：教练辅导、团队协作、情绪管理，配合集中训练+训后强化的方式，进一步固化管理领导力的行为，让管理者不断在工作中展现和应用领导力。

项目实施
项目按照能力建构、评估对标、反馈发展、赋能跟进四个步骤实施。
一、能力建构
项目启动后，首先是组织调研访谈和workshop，对中基层管理者的能力频次及相关性做统计识别，之后通过与高管确认，通过敏捷建模的方式，得出能力模型1.0。之后，项目组结合公司面临的主要任务及挑战，以及董事长提议的八项核心能力，对能力模型进一步整合优化。
其次，是进行Table coach的甄选及培养，邀请作为外围观察员的一系列高管担任本次项目的Table coach，入组观察及一对一指导，同时对学员领导力360度评价，帮助学员客观自我认知，探讨个人发展计划。该阶段，Table coach将率先接受赋能，掌握科学的评价方法，同时通过对标他人优势和不足，同步自我管理，强化对领导力认知，此外也是思考和对比自身团队人才现状的机会，可以获得新的管理洞察和启发。
之后，是启动能力模拟舱。项目按照“领导力理论学习+基于能力模型1.0预设案例一对一roleplay + Table coach入组辅导+360°能力考察+小组能力共识”的流程，通过三个情境式的场景，让学员充分展示自身管理系统。根据现场展示，观察员会给予评分，明确相对优秀的行为，以及相对最需要发展的行为。在此过程中，项目组会结合实际评分情况对能力模型进一步完善和细分，输出能力模型3.0版本，适应更大范围内的人才。
二、评估对标
为了进一步探索学员在模拟舱中所展现行为背后的底层特质。在该阶段组织了课前评测，对参训学员进行管理个性潜质测评。之后，项目基于管理技能360评估和性格潜质测评的结果，就底层个性与领导力娴熟度；个人能力与团队诉求、均值进行对标分析，发掘真实的培训需求。最终，完成人才盘点，输出人才九宫格，明确核心人才名单及培养、激励方式。

三、反馈发展
该阶段会继续邀请Table coach参与，为其赋能报告解读方法，并以导师的身份介入，帮助所有学员解读管理个性/技能报告。之后，导师将为学员提供指导，针对个人对标团队，建立认知-挑战-改变意识，形成提升组织能力的个人IDP计划。

四、赋能跟进
在确定每个学员的个性IDP之后，项目正式启动加速赋能计划。基于前期团队领导力能力得分及能力离散度综合分析，判定培训优先级，优先提供针对“辅导发展他人、激励他人，以及结果导向”三方面的学习。在学习过程中，采用721的设计，即10%的集中理论学习，20%的实践学习，还有70%以自主读书和线下分享会的形式进行。
在项目实施过程中，导师及table coach会持续对学员进行辅导，而先声学院也会持续对导师及table coach进行赋能。同时，先声学院也会持续跟进月度IDP的落地执行。
在项目结束之后，学院将对标2019年评估数据，按“目标、结果、分析、总结”的流程，进行管理干部能力复盘，同时也将对整体项目做内部复盘，推动项目未来的迭代优化。

项目成果
研发系统MDP管理领导力发展项目实现了基于能力要求的人才培养。通过将体验式学习、伙伴观察、反馈及科学的评价工具结合，有效提升学院Assessment Center及Development Center效能。截至2019年底，MDP项目完成35人模拟进舱，收集有效辅导案例28个，研发新增仿制药立项4个，员工满意度提升17%，人力调研结果至少3个部门明确表示跨部门沟通效率明显提升。
研发系统MDP项目通过以终为始的研发管理人才培养模式，成功打造了可以持续赋能的table coach团队。同时，借助多样化的测评方式，实现了数字化人才管理，并持续复制开启集团以能力为核心的项目打造。
此外，项目通过能力模型构建和模拟舱，建立了符合研发系统特点的能力模型，并通过评价反馈机制让中基层管理人员充分的认识自我。通过线上和线下一系列工具和方法，帮助学员塑造管理认知，逐步历练成真正的管理者。同时，该项目也为研发系统搭建了从战略到执行的落地体系，帮助研发核心管理团队在人才发展与管理方面达成了共识。
（案例分享者：段文，来源：《CSTD2020学习设计案例集》）