加特可自动变速箱：ABL 领导力项目
【培养对象】中基层管理者
【项目概述】
2014 年，加特可提出构建魅力公司企业的理念，其中人财培养是支撑战略发展的支柱之一。加特可认为人才即“人财”，出于对人才的重视，公司领导提出三个月内根据公司中长期计划以及人才发展策略，针对不同层级对领导力发展的需求， 明确各层级所需的、可持续的、可复制的领导力培训体系。项目依据日本总公司提供的 V-UP 工具，同时也利用很多辅助工具如 VOC、QFD 质量功能展开等，科学合理地进行项目设计。项目通过真实案例模拟和高管问答，展现了员工思维模式的变化，各个层级的提升效果非常显著，还产出一份行动指南和 61 份课题成果。

项目背景
加特可（广州）自动变速箱有限公司成立于 2007 年，是一家纯日企，直到2016 年底，共有工人约 2200 人。生产的机种主要为中型 FF 车用钢带式 CVT 和小型 FF 车用带附属变速机构 CVT，生产能力达 100 万台 / 年。
2014 年，加特可提出构建魅力企业的理念，其中人财培养便是支撑公司战略发展的三大支柱之一。加特可认为人才是促进公司发展的宝贵财富，所以人才即是“人财”。加特可人财发展的策略是“全员领导力，自立自律”，即每一个人都要发挥


自身的领导力，自理自律加速管理者的培养。加特可在 5 年内培养的人才超过 2000
人，公司员工平均年龄是 24.5 岁，人才队伍年轻化。此外，加特可作为一家中国境内的纯日企，中日文化相互交融，企业同时也在全球各个站点开展业务，更多不同的文化相互掺杂，总总因素造就了公司复杂的发展环境。
出于对人才的重视，加特可开始搭建领导力培训体系。公司领导提出三个月内根据公司中长期计划以及人才发展策略，针对不同层级对领导力发展的需求，明确各层级所需的、可持续的、可复制的领导力培训体系。

项目设计与实施
此项目依据日本总公司提供的 V-UP 工具开展项目设计。V-UP 提供表格让培训者对项目进行设计，如重新的定义课、组建团队等等。
第一阶段，加特可通过共创团队的研讨，找出培训相关者，制作利益相关者VOC（Voice of Customer）分析表，包括客户是谁、优先程度、重要程度、VOC 收集方法。
在此基础上，培训部利用两周时间，制作客户调查表并对包含高管、管理层、一般层和供应商在内的约 50 人进行调研访谈，把问卷收集整理后进行分析汇总， 了解痛点与需求。
随后，培训部把管理者胜任力全部列举出来，并进行前后对比、正态分析对比，以及关联性对比。之后从 VOC 中提炼出来一些能够评价项目效果的要素，利用QFD（质量功能展开）工具对要素进行打分。最后提炼出两个高分要素：一是明确各层级教育内容，二是提升课题解决能力，这两个指标贯穿课程设计全过程。
在第二阶段，加特可构建了人才培养概念设计图，从问题解决、管理和领导力提升两个方面，明确各层级的培养内容。
同时，公司将第一阶段提炼的指标与所需能力一一对应，寻找与指标提升相关的能力。不同层级的人才需要提升能力的比重不一，为此，公司对所有能力进行整理分析，按照关联度进行划分，关联度越强，此能力就越需要提高。同时，公司根据各层级关联能力需求，分别制订培训计划。通过不同培训项目的组合，实现定制化， 最终制成阶层别体系详细设计表。
经过集体研讨，公司将课程体系划分为四大块：JATCO 特有、领导力研修、沟通研修以及管理基础知识。JATCO 特有板块，包括任命前后的培养问题、V-up( 课题解决 ) 和 SQDC 管理的培养。领导力研修板块，采取德鲁克系列课程，帮助学员掌握八项基本管理技能，了解经理人与组织关系，成为卓有成效的管理者。沟通研修板块，主要包括沟通技巧，即帮助学员理解他人、表达自己，教授工作报告的原则和技巧；以及教练技术，帮助学员学会听和提问，学会使用 GROW 模型和行动学习方法。管理基础知识板块，主要包括自我管理和他人管理两个方面。实施过程中，项目要求所有培训必须结合实际课题推进，确保项目效果。
最后，公司制作针对不同层级的实施计划，一年四季度，每个季度都有不同的任务以及培训，针对不同层级，项目会提供相应的学习工具、模型，帮助学员提升学习效果。为确保项目落地，公司还设计了过程管理和课题管理表，及时跟进项目实施情况。

项目成果
项目最后通过真实案例模拟和高管问答，展现了员工从思维模式到态度、行为的变化，从思维固化到接受新事物，从被动到主动，从模糊到清晰，懂得换位思考。通过项目的实施，各个层级提升效果显著。
针对跨部协作，项目最终产出行动指南，指导员工针对跨部门协作中存在的问题，开展相应的行动。
围绕成本削减、经费削减、品质提升，工时削减等课题，项目最终产出 61 份课题成果，经过半年，成功削减成本 124 万元，削减经费 976 万元，削减工时 1912 小时。同时，通过 ABL 胜任能力评测，培训后的测评得分得到显著提升。

（案例分享者：魏芳，来源：《CSTD2019学习设计案例集》）