【培养对象】社招生和校招生导师
【项目概述】
园测信科作为一家深耕智慧城市领域的苏州企业，经历了从事业单位到混合所有制企业的转型，面临市场化竞争加剧、人才断层及 IPO 筹备期的多重挑战。

为应对业务高速扩张中“关键人才快速复制”与“培养体系缺失”的核心问题，公司于 2022 年启动“新”星向荣导师制项目，旨在通过系统化导师体系加速人才培养、沉淀组织知识资产，并赋能业务发展。项目以三年为周期分阶段推进：

首年聚焦校招生试点，建立导师选拔、匹配与激励机制，开发覆盖关键岗位的辅导手册；次年扩展至社招生，迭代手册并强化数字化管理；第三年深化辅导文化，形成行业标杆。通过“测 - 配 - 萃 - 导 - 评”五步路径，结合数字化平台实现师徒匹配、任务派发与数据追踪，确保辅导过程标准化、可量化。同时，引入测评工具优化师徒风格匹配，并通过导师认证、激励闭环及高管参与提升项目权威性。

【项目背景】

园测信科脱胎于苏州工业园区事业单位，历经国企改制、混合所有制改革及股份制改造，逐步转型为智慧城市解决方案提供商。伴随市场化进程加速，公司业务从区域性服务扩展至全国化布局，并进入三年 IPO 上市筹备期。然而，业务高速扩张与组织能力滞后的矛盾日益凸显，具体表现为三方面核心挑战：

其一，行业竞争加剧与业务转型压力并存。智慧城市建设需求激增吸引华为、阿里等头部企业入局，市场竞争白热化。作为中小型企业，园测信科需在资源有限的前提下，快速输出苏州工业园区的成熟经验至全国子公司，同时以 IPO 标准倒逼内部管理升级。然而，公司长期依赖事业单位运作模式，市场化运营能力薄弱，亟需通过人才效能提升支撑战略落地。

其二，人才断层与知识流失掣肘发展。 公司人员规模从 2018 年的 311 人激增至 2023 年的 1200 余人，年均增速超 15%，但人才培养体系长期缺位。校招生与社招生批量涌入，但“师徒制”传统依赖个人经验传授，缺乏标准化流程，导致知识沉淀不足、经验流失严重。2021 年校招生离职率高达 50%，新员工平均适岗周期长达 6 个月，人才供给速度与质量均无法匹配业务扩张需求。

其三，组织能力与战略目标脱节。 公司从“被动响应政府需求”转向“主动参与市场化竞争”，但原有事业单位文化难以适应快速迭代的业务要求。一方面，员工普遍缺乏市场化思维，跨部门协作效率低下；另一方面，中层管理者多由技术骨干晋升，领导力与带教能力不足，难以承担“复制关键人才”的重任。CEO明确提出“数量多、速度快、人好用、还省钱”的人才培养目标，但传统培训模式成本高、周期长，且无法解决知识资产沉淀与规模化复制的难题。

在此背景下，园测信科亟需一套既能加速人才成长、又能赋能组织升级的解决方案。项目需实现三重突破：一是缩短新员工从“学生”到“职场人”的转型周期，提升适岗效率；二是构建标准化知识传承机制，将个人经验转化为组织资产；三是培养兼具业务能力与辅导意识的中坚力量，为 IPO 及全国化布局储备管理梯队。这一系列需求直指公司战略转型的核心痛点，成为“新”星向荣导师制项目发起的根本动因。

【项目设计】

园测信科“新”星向荣导师制项目以“人才资产化”为核心理念，围绕“快速复制关键人才、沉淀组织知识资产、赋能业务战略”三大目标，构建了一套分阶段、全链条的闭环培养体系。项目设计立足公司业务特点与转型需求，以三年为周期分“赋能试点—沉淀扩展—文化深耕”三阶段推进，通过标准化流程、数字化工具与文化渗透相结合，系统性破解人才断层与经验流失难题。

第一阶段（2022 年）：试点筑基，建立标准化机制。以校招生为切入点，优先覆盖研发、测试等核心岗位，搭建导师制基础框架。通过“测—配—萃—导—评”五步路径落地：首先对导师与徒弟进行双向风格测评，确保性格、能力与辅导需求匹配；随后通过拜师仪式、签署协议强化师徒责任绑定，并开发 14 个关键岗位的《导师辅导手册》，将业务流程、常见问题及解决策略标准化；同时引入数字化平台实现任务派发、进度追踪与数据留痕，初步形成“师徒匹配—带教实施—效果评估”的闭环。此外，设立导师认证机制与积分激励，结合月度跟踪与年度评优，激发导师参与意愿。

第二阶段（2023 年）：全面扩展，深化体系效能。 将覆盖范围从校招生延伸至社招生，并针对不同群体需求差异化设计培养方案。校招生侧重文化融入与基础技能传承，社招生则强化业务痛点解决与跨团队协作能力。通过迭代开发38 个岗位辅导手册，覆盖营销、生产、财务等全业务线，实现知识资产从“零散经验”到“可复制模板”的升级。数字化平台深度应用，实时统计辅导任务完成率、员工适岗率等关键指标，并与绩效考核挂钩。同时开展“团体辅导工作坊”，促进导师间案例共享与经验碰撞；每季度组织结构化复盘，提炼优秀带教模式并优化流程漏洞，推动项目从“机制运行”向“效能提升”跃迁。

第三阶段（2024年）：文化内化，打造行业标杆。重点推动导师制从“管理工具”向“组织文化”转化。一方面，通过高管参与结业典礼、优秀师徒案例集编撰、内部荣誉体系搭建等方式，塑造“教学相长”的文化氛围；另一方面，将导师能力纳入管理者晋升标准，6 名认证导师因带教成果突出晋升中层，进一步强化制度权威性。此外，项目向外输出标准化方法论，通过行业论坛、企业参访等渠道推广经验，助力公司从区域服务商向行业引领者转型。

项目设计贯穿三大创新点：一是数据驱动，通过风格测评、数字化平台与绩效关联，实现人才成长可量化、可追踪；二是知识资产化，以岗位手册为载体，将隐性经验显性化，解决“人走技失”痛点；三是文化赋能，通过仪式感活动与长期激励，将“带教责任”升华为“组织共识”。这一设计既贴合中小型企业资源有限的实际，又以系统性思维打通了人才发展、知识管理与战略落地的关键链路。

【项目实施】

园测信科“新”星向荣导师制项目的落地以“精准匹配、知识沉淀、过程管控、文化渗透”为主线，通过三年分阶段推进，逐步构建起覆盖全员的标准化带教体系。

2022 年：试点筑基，搭建核心框架。 项目首年聚焦校招生群体，从业务骨干中选拔首批导师，通过“风格测评—师徒匹配—协议签署”三步完成精准结对。

为破解经验传承难题，组织导师参与“辅导手册开发工作坊”，以岗位为单位萃取业务流程、常见问题及解决策略，形成 14 个关键岗位的标准化带教模板。同步上线数字化辅导平台，实现任务派发、进度追踪与数据留痕，确保辅导过程可视化。

每月通过“导师赋能工作坊”提升沟通技巧，结合“徒弟问道技术培训”强化学习主动性，初步建立“带教有标准、过程有反馈、结果有评估”的机制。年末开展结项评估，校招生适岗率提升至 90.7%，离职率从 50% 降至 9.3%，验证了模式可行性。

2023 年：全面扩展，强化体系效能。在试点基础上，项目将覆盖范围扩展至社招生，并针对两类群体差异化施策：校招生侧重文化融入与基础技能传承，社招生则通过“教练式辅导”解决复杂业务问题。开发岗位辅导手册增至 38 个，覆盖研发、营销、财务等全业务线，形成“新人入职—任务分解—能力进阶”的阶梯式培养路径。数字化平台升级为“任务流转—数据统计—绩效关联”一体化系统，实时监测2155个辅导任务进展，并通过周报、月报反馈至业务部门。每季度组织“结构化复盘工作坊”，邀请高管参与案例研讨，提炼出“三阶段带教法”（熟悉团队—验证能力—持续指导）等可复制模式。此外，设立“导师积分商城”，将带教时长、徒弟绩效与晋升资格挂钩，全年培养导师 108 人，6 人因带教成果突出晋升中层。

2024 年：文化深耕，塑造行业标杆。 项目重心转向文化内化与经验输出。一方面，通过“高管带徒计划”强化顶层示范，CEO、CTO等高管亲自辅导高潜人才，打破层级壁垒；另一方面，编撰《优秀带教案例集》，收录40余个典型场景解决方案，并举办“导师文化月”活动，通过演讲比赛、经验直播等形式营造“以教促学”的氛围。

贯穿三年的实施中，两大核心策略尤为关键：一是数据驱动，依托风格测评工具（如 DISC、学习风格量表）优化师徒匹配，并通过数字化平台累计沉淀辅导记录 1.2 万条，形成人才能力画像；二是场景化赋能，针对“00 后员工管理”“跨部门协作”等高频痛点，开发“五步问道技术”“冲突调解六原则”等工具包，确保方法论与实际业务深度耦合。项目通过“机制—工具—文化”三层渗透，既解决了当下人才短缺的燃眉之急，也为组织长期发展注入了可持续动力。

【项目成果】

园测信科“新”星向荣导师制项目通过三年深耕，在人才效能提升、组织知识沉淀及业务战略支撑方面取得显著成效，成为中小型企业破解人才复制难题的标杆实践。

人才培养效能跨越式提升。 项目累计培养认证导师108人，覆盖研发、营销、生产等 38 个关键岗位，形成“骨干带新人、中层带骨干”的梯队化培养链条。

新员工适岗周期从平均 6 个月缩短至 3.6 个月，效率提升 40%；校招生离职率从2021 年的 50% 逐年降至 2023 年的 6.8%，员工保留率大幅优化。尤为突出的是，6名导师因带教成果显著晋升为中层管理者，验证了“以教促长”的双向赋能价值。

通过数字化平台累计完成 2155 个辅导任务，沉淀 1.2 万条带教记录，构建了覆盖1200 余名员工的能力成长档案，为人才选拔与晋升提供数据支撑。

组织知识资产实现体系化沉淀。 项目将个人经验转化为可复用的组织资产，开发《导师辅导手册》38套，涵盖从数据采集到智慧应用的全业务流程，形成“问题场景—解决策略—工具模板”标准化知识库。例如，测试工程师岗位手册细化出 47 个常见问题应对方案，新员工平均 2 个月内即可独立完成基础任务。此外，通过“结构化复盘工作坊”提炼优秀案例 40 余个。

业务与文化协同赋能效果凸显。 导师制深度融入业务场景，2023 年辅导期内徒弟参与项目交付效率提升 35%，直接支撑公司中标 3 个省级智慧城市项目。文化层面，“教学相长”理念渗透至组织肌理：高管亲自带徒打破层级壁垒，00 后员工通过“五步问道技术”反哺导师创新思维，内部调研显示员工归属感得分从7.2提升至 8.9。对外，吸引 30 余家同行企业参访，助力公司从区域服务商向行业标准制定者转型。

数字化工具驱动长效运营。定制开发的辅导平台实现“任务派发—过程追踪—绩效关联”全流程闭环管理，累计生成 809 个系统派发任务，完成率超 90%。平台与 HR 系统数据互通，可实时监测人才成长轨迹，为 IPO 人才储备提供动态评估依据。2024 年“导师文化月”期间，通过钉钉直播开展的“带教难题共创会”吸引500余人次参与，数字化手段进一步放大了知识共享与文化渗透的辐射范围。

该项目不仅解决了园测信科人才断层的燃眉之急，更以“人才资产化”理念重构了组织能力底座，为中小型科技企业探索出一条“低投入、高回报、可持续”的人才发展路径。
（案例分享：张若希，来源：《CSTD2025中国企业蓝皮书》）