项目名称：广东联通《数字化新人特训营》
项目公司：广东联通
培养对象：每届校招新员工
【项目概述】
2021年至今，广东联通数字化新人特训营项目已举办两期，针对每届校招新员工进行为期18天数字化能力培养。
一期项目，从0到1在数字化人才如何培养方面进行探索，建立TTT（Training the Trainer to Train）三阶认证机制，萃取开发30门数字化课程，匹配B级专家指导学员毕业答辩，以内训授课、阶段考试形式进行培养。
二期项目，全面升级培训模式，精选必修内训课22门，设置30个数字化MINI实践项目，将“竞合关系”贯穿人才测评体系，助力角色转变、强化合作意识；辅以20张“选修任务卡”丰富学习形式，全面提升学员感知，打造数字化学习型项目。
2023年7-8月，即将开展第三期。

项目背景
发展数字经济是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择，中国联通全面承接新时代赋予的新使命，将公司“十四五”发展定位明确为“数字信息基础设施运营服务国家队、网络强国数字中国智慧社会建设主力军、数字技术融合创新排头兵”。
为贯彻集团公司全面数字化转型战略，深入推进公司数字化转型，广东联通立足新战略，加大数字化人才队伍建设，为公司数字化转型供给高质量人才，而新员工作为数字化人才梯队中的“基石”，打造一支数字化新员工队伍，夯实数字化人才梯队基础尤为重要。
任何产品的出现，源于不同场景中的使用需求。对于企业而言，人才是数字化转型的源动力，而人员≠人才，如何将员工从入职开始，培养成为一名符合公司发展需要的数字化人才，为新员工规划0-3年能力成长路径，即广东联通数字化新人特训营项目诞生的价值与意义所在。
可以说，广东联通数字化新人特训营是顺应国家战略、市场需要、公司发展的产物。历经三年酝酿，2021年1月，数字化人才培养基地于广东联通数字与智能化创新中心正式成立。
在集团“四位一体”（岗位标准、课程体系、培训体系、认证体系）数字化人才培养体系基础上，数字化人才培养基地已构建起从工具、内容到服务的多元化人才培养生态，为国家、行业、组织持续培养输出具备高水平、高质量、高素质的数字化人才。
广东联通数字化人才培养基地的愿景：打造一座全国领先的数字化人才培养基地。
广东联通数字化人才培养基地的使命：让每名员工都具备赋能一线的数字化力量。

项目设计
一、项目目标
1.构建数字化人才培养模型：萃取能力标准1套，打造TTT课师体系，原创开发课程≥30门，内训师认证通过率≥90%；创新培养模式，设计0-3年人才筛选机制1套，为人才发展奠定基础；
2.锻造新人数字化能力：精准锤炼新人数字化思维、数字化技能与数字化应用能力，毕业达标率≥95%；快速适应公司新战略发展要求，新人6个月内离职率降低至3%以下；
3.促进核心智库沉淀：提供专业方法论与平台，帮助专家骨干将优秀经验沉淀为公司核心智库，带动不少于50位骨干专家参与项目，引领骨干价值输出，弥补岗位断层，实现传承；
4.加强技术业务间互动：借助新人培训窗口，强化各部门业务与技术间互动理解，每年向各专业线输出数字化人才≥50名新人、1000名老员工，提升作业效率，助力企业数字化转型与高质量发展。
二、项目亮点
1.设定标准：校招新员工能力标准
数字化新人特训营，作为广东联通的王牌项目，每年7-8月针对校招新员工培养其数字化能力。新人需要具备正确使用数字化工具的操作能力，传统外训大多数是对技术通识能力进行培训，例如Python等，但并不能结合公司已有系统等体系宏观结合训练，因此，只有企业内训方可达到最佳培训效果。
在这个项目中，我们为新员工这个身份角色，重新赋予能力标准，结合两年实践考察，生成“六维能力雷达图”。
校招新员工，在刚离开校园进入职场状态转变的过程中，往往需要伴随着思维模式、行为方式的改变。对职场小白来说，考核其工作专业能力暂不必要。结合校招新人的身份特点与能力要求，我们为其个性化定制设计“六维能力”雷达图，重点考察如下能力：
（1）学习能力
校招新人应具备的最基础能力，也是作为职场新人必备的核心技能。
【考察方式】以日考、周考、毕业考为主，均为客观题目。
（2）逻辑思维能力
选拔优秀、进行能力梯度筛选的重要因素之一，未来专家骨干、领导管理者的必备素质。
【考察方式】以综合测评、MINI项目、任务卡为主，主客观评价结合。
（3）问题解决能力
选拔优秀、进行能力梯度筛选的重要因素之一，未来专家骨干、战略人才、核心岗位人员的必备能力。
【考察方式】以MINI项目为主，结果导向、主观评价。
（4）抗压性
遇事不慌、心态与情绪稳定性，成熟职场人的必备素养，对校招新人进行择优选拔的标准之一。
【考察方式】以综合测评、团队任务、MINI项目、毕业呈现以及特训期间的整体表现为主，主观感知评价。
（5）责任感
选拔优秀、进行潜力判断的重要因素之一，具有主动性、使命感，遇事不推诿、不甩锅，事事有着落、有思考、进度主动反馈。
【考察方式】以MINI项目、毕业呈现、日常表现为主，主观感知评价。
（6）沟通协作能力
校招新人应具备的基础能力，善于沟通解决问题，具备团队协作能力，不逞个人主义，能在团队协作工作中寻找到合适的角色并充分发挥个人价值。
【考察方式】以综合测评、MINI项目、毕业呈现、任务卡为主，主客观结合评价。
在定义校招新员工应具备的6个能力标准时，我们以“冰山模型”为理论基础——学习能力、问题解决能力、沟通协作能力为冰山之上的显性能力，易通过考试或观察进行测评；而逻辑思维能力、抗压性、责任感则更偏向冰山之下的隐性能力，但这部分能力往往透视着一名员工的潜在动机，适合在做高潜人才识别时进行考察应用。
基于此，广东联通数字化新人特训营项目培养和考核的能力，不仅仅是专业能力方面，还融入员工态度部分的考察。态度凸显着新员工对于这份工作的认知，人力资源管理者可根据考察结果采取不同方式进行干预，从而降低新员工离职或其他心理因素造成的人工成本风险。
2.圈定场景：MINI实践改变传统培训方式
在传统培训项目中，授课成为主要教学方式，但在数字化转型背景下，企业对员工多元化能力发展的要求，单一教学形式已不能满足企业需求。同时，随着00后走入职场，相对枯燥的教学模式也缺乏撬动新员工学习动力的杠杆。
因此，为激发学员学习动力、提升学习转化效率，我们综合企业数字化转型多个场景需求，筛选出基于生产运营、系统研发、数据分析、项目管理四类场景共30个MINI课题。最终我们克服管理、人力、物力多方困难，于2022年二期项目中首次设计“数字化MINI项目实践”环节，为期一周。
三、设计思路
进入职场，如同学校每天有诸多不同课程需要学习一般，不同类型的工作任务接踵而至，清单上通常是多任务并行状态。为让新人更快适应与进入员工角色，我们在MINI项目实践环节，便融入此设计，以模拟真实职场中多任务并行的工作氛围，具体规则如下：
1.每位学员可自由选择，同时参与1-3个MINI项目，项目类型不限；
2.参与一个MINI项目系数为1，两个项目系数1.2，三个项目系数1.5；
3.提供30个MINI项目以供选择，每个MINI项目上限3人，选满即止；
4.61位学员选择MINI项目的顺序，由项目中期个人成绩排名决定。
MINI项目实践设计，为学员提供自由选择机会，也是一项风险与收益并存的考验。若学员采取常规策略，只参与1个项目，那么项目最终考核激励系数也仅是1；但若学员选择同时参与3个项目，虽然考核系数是1.5激励翻倍，但需在一周时间内同时高质量完成3个项目，实属不易。
这便是模拟真实职场环境，采用“多劳多得”理念设计，同时考验学员多任务并行状态下的压力测试——既考验其专业能力、实践能力，又考验在压力状态下的行为表现，还能通过学员的个人选择，初步预判其性格特点与个人职业定位。
于此同时，为了保证学员学有所获。我们从专家骨干、战略人才中挑选出50多位作为项目教练，为学员提供全方面的辅导与帮助，协助解决MINI项目推进过程中的问题，保障MINI项目的顺利进行。


项目实施
为激发能动活力，项目将“竞合关系”的玩法贯穿始终。竞合关系，顾名思义，是一种既竞争又合作的关系，旨在让学员学会在竞争中共同发展，在合作中谋求共赢，尽快适应从学校到职场环境的转换。
一、痛点分析
在项目设计之初，我们从新员工项目本身的痛点、00后新员工角色特点出发进行分析，得出以下痛点问题：
1.传统新员工培训项目，以授课为主，形式过于单一，单向灌输式教学，易使学员产生排斥情绪，学习效率不高；
2.常规上课互动、考试积分等形式，已不足以充分激发学员内驱力，无法有效保障培训效果；
3.2022届新员工00后占比近40%，基于00后十分现实、注重价值等特点，传统培训设计已不能满足其能力发展，学习氛围易受部分学员影响而出现越来越多人躺平、违纪等情况。
二、解决对策
独行快，众行远。职场没有个人英雄主义，只有在合作中共赢。职场不是一匹黑马便能叱咤四方，而是团队协作方能行之更稳更远。
为了帮助新员工尽快适应职场，转变从学生到员工的身份角色，我们通过竞合关系设计，一方面，让学员在18天项目中无时无刻不感受到真实职场的工作学习氛围；另一方面，塑造紧张刺激的竞争氛围，建立打破躺平土壤的“卷动”机制，激发学员内驱力，有效提升低参与感学员学习体验，形成良性、自主、具有活力的培训学习生态。
那么，如何通过竞合关系设计培训项目实现上述目标？具体如下：
1.“荣辱与共”积分制
往常培训项目的积分应用，仅体现在课堂互动、考试积分、日常考勤等方面，但绝大多数均是个人制积分，即所在团队成绩不影响个人总分，这便会出现个别“躺平”学员难以管理，甚至影响整体学习氛围的情况。
因此，将个人成绩与所在团队成绩绑定，在比例设置上更是加大团队占比至1:1，那么团队内的每一位学员，便无法无视他人的分数，想要拔得头筹必须团队共同努力。三个公式，体现“荣辱与共”的完整设计：
学员总成绩 = 个人总分50% + 团队总分50%
团队总分 = 每天该团队内全员得分的平均分 - 违纪扣分
违纪扣分：学员个人扣分100% = 所在团队扣分100%
积分设计思路导向为加分制，即所有学员起始分为0分，全勤、课堂表现、考试成绩、任务卡、MINI项目等环节均按比例设置基础分与优秀分，进行累计积分，正向激励学员遵守培训纪律，积极主动参与。
但同时，对于违规违纪行为0容忍。我们沿用军事化纪律管理，在扣罚机制上应用“一荣俱荣、一损俱损”，若团队内1名学员违纪，其个人扣分将同时100%计入团队当日扣分，以此增加违纪成本，最大化降低违纪率。
纪律是严明的，关怀是温情的。为了更好执行此积分制，我们为每个团队设置1名学员“级长”，赋予一定管理职权，通过学员管理学员的方式，最大化降低教务组与学员之间的矛盾，减少对抗感，弱化管理身份，融入服务角色。让学员更好地理解、认同、接受项目“玩法”规则，而不是一味产生对抗情绪，进而影响学习氛围。
2.每日动态排名，三色徽章呈现
当项目进入正轨，18天的长期全脱产培训必然会存在学习热情下降、学习效率降低等现象。为解决此问题，我们设计了18天学习路径成长地图，每天动态呈现学员个人当日排名情况，营造紧张刺激、赶学比超的学习氛围。
我们通过设置4个团队不同徽章样式，分别匹配红、黄、蓝三色徽章贴纸，对全体学员进行排名展示——日排名前20%赋红色、21%-50%赋黄色、51%及之后赋蓝色，由学员自己领取徽章贴在个人学习地图上，增加仪式感。
3.运营迭代/任务卡选修制激发动能，毕业发布会全员阅兵
数字化新人特训营项目已开展两期，我们在运营上综合多方反馈与建议，不断优化迭代。（简要补充任务卡形式+结业形式）
从第二期项目开始，我们增加任务卡选修制，旨在丰富学习方式，增加学习趣味性和自主性。任务卡共设置10-20张，难度系数分为1-5星，具体有以下三类：
（1）学习类：课程思维导图、课程感悟vlog、读书笔记等，旨在辅助学员进一步理解、消化数字化IT课程；
（2）思维类：“最强大脑”异形拼图、六边速滑、金字塔等，旨在通过游戏比拼的形式，考核学员推理力、观察力、空间力等多维能力；
（3）策划类：主持人、视频官、礼仪团等，旨在为有特长的学员创造参与毕业发布会的机会，充分发挥个人优势。
而在项目结业时，我们采取毕业发布会的形式，由四组学员针对不同课题进行演讲展示，通过15min的时间，讲述在该领域下18天以来的所学、所思、所想。同时，我们邀请公司层领导、各业务单元、技术部门、职能部门等约20位领导，进行全员大阅兵，以检验每一届学员的最终成绩。学员的呈现内容和水平，一定程度上，也映射着项目的培训效果，形成良性循环。

项目成果
【输出成果】
53门数字化精品课程            85位数字化内训师
100%MINI项目满意度            130份数字化人才能力分析报告
500份多形式学习成果           700道原创数字化题库
1套数字化人才培养创新体系     1套数字化360°全方位能力评估体系
1套数字化能力跟踪调研方法论   两期累计培养128名新人

【反馈精选】
柯氏四级：91分用人满意度   柯氏三级：7.1分数字化素质能力
柯氏二级：99%毕业达标率     柯氏一级：97分课程满意度
【内部成果】
1.项目于2022年蝉联三大奖项：企业先进文化建设单位、省级员工岗位创新二等奖、省级管理创新三等奖；
2.输出《2021-2022年数字化人才培养年度报告》两期共5万余字，获中国联通集团高度赞扬，于各专业线全面推广，累计印刷360册；
3.成功迈向省市联动机制，为首个数字化人才培养典型项目，为中长期线下培训设计打开新思路，为21个地市集约化培训全面赋能。
【外部借鉴】
1.在数字化转型背景下，从0到1构筑数字化人才培养底层逻辑的路径；
2.提供培训流于形式、成本高、成效难等实际问题的解决方案；
3.从《闪闪发光的你》《令人心动的offer》等职场综艺中，萃取渐进式考核机制（难度由浅及深、维度从单一到立体/由简及繁）、MINI项目教练制等项目设计思路。

未来发展
未来，在数字化人才培养领域，广东联通将持续完善各环节机制体系，在横向联动各专业线基础上，纵深引领地市分公司数字化人才培养，实现“联合军演”培养模式，为数字化人才开辟更广阔的能力成长渠道。围绕集团公司五大主责主业（大联接、大计算、大数据、大应用、大安全）进一步优化课程体系，全方位锻造新人数字化能力。
另一方面，广东联通将重点聚焦数字化人才运营领域，以组织绩效改善为目标导向，根据企业学习发展组织成熟度模型，逐步贯穿从人才培养到人才运营的数字化人才全生命周期建设。（案例分享：林敏、殷芳芳、王思雨，来源：《CSTD2024中国企业学习蓝皮书》）