项目分享人：王裕喜、高静娴、阮光雄
培养对象：云南电网有限责任公司新入企员工
项目概述：为全面夯实新员工成长基石、加快成长速度，云南电网公司准确把握新形势，主动适应新常态，不断创新并完善新员工培养工作，结合实际要求和新员工成长规律，于2020年重构了新员工1年期培养体系，打破了公司层面持续近15年的新员工集中培训模式，分为地市级集中培训、专业轮岗培训、定向见习培训、岗位基本技能实操集中培训4大阶段，首次探索开展省级集中岗位基本技能实操集中培训，构建起“练兵赋能为本、作风建设为基、技能实操为根”的技能实操训练营闭环培养模式，实现了新员工培养“考核合格即能上岗，上岗即能操作”的目标。

项目背景
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持以人民为中心的发展思想，高度重视产业工人队伍建设，审议通过了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，对新时期产业工人队伍建设改革作出全面部署。产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。云南省人力资源社会保障部、财政部联合印发了《关于全面推行企业新型学徒制的通知》，提出要加快建设知识性、技能型、创新型劳动者大军，进一步深化产教融合，完善企业技能人才培养机制。南方电网公司把人才作为企业第一资源、发展竞争之本，印发了《南方电网公司党组关于贯彻落实中共中央国务院〈新时期产业工人队伍建设改革方案〉的实施意见》等一系列文件，对加快企业技能人才培养提出了更高要求。
加快人才培训培养是企业在激烈的竞争中赢得主动的重大战略选择，新员工作为人才梯队建设的第一级别来源，是企业创新驱动的内源动力，是企业面向未来的核心竞争力。
但由于公司新员工过往培训多以应知应会和大班制理论教学为主，存在培养周期长、学习内容难转化、学习兴趣缺乏、回岗不会应用等问题，严重制约新员工成长成才，影响公司安全生产和高质量发展。
基于以上业务痛点，为帮助新员工扣好职业生涯中的第一粒扣子，让他们可以在同一起跑线公平竞赛，云南电网公司对新员工培养模式进行了变革，以评估调研、问题诊断为牵引，按照保障体系、提升系统、锁定目标的原则重构了其1年期培养体系，并确定了项目总体目标、学习目标及业务目标。
总体目标是通过分层级、分阶段、规范化、系统性的培养，让新员工熟悉公司概况，了解企业愿景与使命，进一步认同南方电网企业文化理念，掌握岗位所需的基本知识和必备技能；帮助新员工实现从高校毕业生到电网员工的角色转变，迅速成长为推动公司成为具有全球竞争力的世界一流企业的生力军，为公司高质量发展提供坚强的人才保证。
学习目标是新员工年度各阶段培训工作完成率100%，基本素质和基本能力满足上岗工作要求，准入资格取证率100%；初级作业员岗位胜任能力评价通过率≥95%。
业务目标是以“业务需求—培训评价—持证上岗—待遇发展”闭环管理机制为牵引，将培训考核结果作为新员工转正定岗的锁定条件，强化培训考核结果运用，实现新员工“考核合格即能上岗，上岗即能操作”的目标，促使员工所在班组的业务开展率得以提升，有效缓解生产一线人力资源紧缺。

项目设计
项目整体按照地市级集中培训+专业轮岗培训+定向见习培训+省级技能实操培训4阶段进行设计，分别建立了强管控机制和运营督导机制。强管控方面，明确4阶段培养课程体系、培养要求等，并通过第4阶段培养检验前阶段效果，保障培养质量；运营督导方面，规范新员工转正条件，将培养成绩与新员工转正定级强关联，确保新员工有目标、有动力、有改进，促进其持续提升。
在项目设计过程中，运用精益管理工具DAMIC进行问题诊断，将新员工培养模式由原来的管开头优化为控过程、管结尾；基于岗评标准、新员工特点及工作场景构建场景化培训课程体系，让新员工可以沉浸在一幕幕的工作场景中模块学习、刻意训练；采用混合式教学方式，融合网络培训、集中培训、小组研讨、现场实操、示范点评、案例讨论等多种方式，保障新员工培养效果；运用激励理论，锁定新员工转正条件，成绩优异的采取提前转正、提高定岗岗级、“师带徒”进行激励，同时累计补考次数超过规定次数、各考核经补考仍不合格的延期转正、解除劳动合同，实现针对新员工培养、考核、激励的闭环管理。
整个项目设计按照基础知识、基本技能、核心技能、综合技能的能力递进规律对新员工1年期培训培养体系进行重构，地市级集中培训及专业轮岗培训注重基础知识、基本技能的培养，定向见习培训、岗位基本技能实操集中培训侧重核心技能、综合技能的锤炼。各阶段互为关联、相互补充，贯穿“学习—练习—行动—考核”，全方位推动多阶赋能、立体化进阶成长。
在具体的课程体系设计中，以输电专业为例，针对性设计了6门理论课程及24项典型场景化技能操练场景，集中培训天数长达78天，典型工作任务培训覆盖率达100%，力求还原“干什么、学什么、考什么”的底层逻辑。

项目实施
地市级集中培训分为入职培训、基础基本技能培训2个阶段开展，实施过程中强化了管控要求，各单位须按照公司统一制定的课程体系完成规定动作，且该阶段由各地市级单位统一组织，确保培养质量。
专业轮岗培训阶段各单位按照公司要求锁定了轮岗专业，为新员工制定了专业轮岗“一人一册”（暨学习手册），针对预分配到地市级供电单位层面和县公司层面的新员工差异化制定轮岗计划，促使新员工从理论到实际全面了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业全过程。
定向见习培训阶段做实“师带徒”培养工作，统一制定“师带徒”协议、学习手册、新员工适岗评价表，建立全流程的量化考核档案，由地市级单位人资部门定期检查培养情况，并纳入绩效考核，完成师带徒工作的，分别给予师傅和徒弟物质激励。同时，在师徒结对的基础上，还组织2019年入职员工与2020年新员工签订“晨星计划”优秀师兄弟、师兄妹结对合同书，在多个项目现场搭建起“项目经理+师傅+师兄”全方位帮扶“新人”的体系，在保障安全可控的范围内，让新员工多独立承担实际工作，促进相互学习，共同进步。
省级技能实操集中培训。由公司人资部统筹、培评中心负责组织实施，按照分专业、小班制模式，开展全封闭、准军事化的岗位基本技能省级集中培训。该阶段平均培训天数为62天，前后历时8个月，共开展19期次省级新员工技能实操训练营，调配以领军内训师、专家内训师、金牌内训师为班底的内训师队伍537人次为新员工授课，以任务实践的方式助力新员工实操技能提升。

项目成果
首先是建立了新员工岗位基本技能培养课程体系。固化形成输电、变电、调度、配电、营销等专业8个典型班组新员工省级技能实操培训课程体系，实现从无到有的突破，统一形成地市级基础基本技能实训课程大纲，建立了全科技能实训模式，组织所有新员工开展变电、输电、配电、营销等基础技能学习及“十个规定动作”实操培训，增强新员工对公司全业务、全流程的认知，建立新员工对本单位全业务链的感知，为打造复合型人才奠定了基础。
其次是形成新员工长效培养机制。成功还原新员工从能力源头到定岗上岗全流程，首次构建以“练兵赋能为本、作风建设为基、技能实操为根”的“四阶式”新员工技能实操训练营闭环培养模式，形成了“发展有方向、考评有标准、培养有路径”的长效培养机制，通过教育培训、师徒帮扶、实操实训等有效途径，切实打造一支价值理念正、工作干劲足、专研精神强的新员工队伍。
第三是新员工习惯性遵章、令行禁止的优良作风和“肌肉记忆”得到进一步培育。整个培养期间，通过早操、上晚自习、将“保命”意识、“保命”技能培训贯彻始终等方式，有效增强了新员工规矩意识、团队意识，促使新员工将安全行为变成行为习惯。
第四是有效缓解生产一线人力资源紧缺。新员工定岗后继续与见习导师保持结对并形成定期帮扶机制，新员工培训周期由以往1年缩短至10个月，153名优秀“新星”取得岗级、薪点激励并纳入专项人才培养池；多名新员工积极加入课题研究、创新实践、攻坚克难、复杂故障排查等高难度工作中，充分发挥了新员工一线锻炼及价值创造，实现了所在基层班组管理效能提升。
第五是实现“考核合格即能上岗、上岗即能操作”的培养目标。新员工各阶段培养完成率达100%，准入资格取证率达100%，岗评通过率达100%，实现了“考核合格即能上岗、上岗即能操作”的目标。
第六是培养模式得到了普遍欢迎和肯定。根据问卷调研结果，95.36%的调查对象对新员工培养工作完全满意。2021年云南电网公司新员工培养工作目前已结束，对比2020年，送培率提升7.2%，3家分子公司主动要求送培，公司专业部门主动要求将培养专业由8个增加至9个。
云南电网公司以新员工培养的成功实践为契机，编制印发了《新员工第一个十年培养工作方案》。立足于未来，云南电网公司将充分抓住员工“第一个十年”黄金培养期，不断完善新员工培养体系，通过数字化手段做好新员工培养跟踪，切实提升基础人才的综合能力和素质水平，为产业工人队伍建设和公司实现高质量跨域式发展提供坚实的支撑和保障。
（案例分享：王裕喜，高静娴，阮光雄，来源：《CSTD2022学习设计案例集》）