【培养对象】生产班组长以上管理人员
【项目概述】
志特集团作为铝模行业唯一一家 A 股上市公司，以绿色新型建筑材料和装配式建筑为核心业务，在全球拥有12个生产基地，业务覆盖30余个国家和地区。

2022年，公司提出“生产利润率突破”战略目标，并启动专项培训项目，选取江门、山东、江西三家工厂为试点，旨在通过系统性培训与流程优化，助力工厂利润率分别提升至 15%、15%、20%。项目采用“6D 法则”设计（界定业务结果、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持、总结培训效果），聚焦绩效改进四大维度——工作环境、流程、能力与动机。通过绩效分析工作坊识别关键改善点，结合训战结合模式，整合线上自学、线下集训、标杆分享及行动转化。例如，开展《成本分析》《现场管理》等针对性课程，并联动人力资源与财务部门优化激励机制与成本管控流程。

【项目背景】

志特集团作为铝模行业龙头企业及 A 股唯一上市公司，长期聚焦绿色新型建筑材料与装配式建筑领域，业务覆盖全球 30 余个国家和地区。随着建筑行业对低碳化、高效化要求的提升，公司于 2022 年明确将“生产利润率突破”列为年度核心战略目标，旨在通过内部效率优化与成本管控，巩固市场竞争优势。在此背景下，生产管理中心承接了江门、山东、江西三家工厂的利润率提升任务，目标分别为 15%、15%、20%。然而，战略目标的落地面临多重现实挑战：
首先，业务部门对目标的可行性存在质疑。生产团队沿用传统管理模式，普遍认为现有流程已接近效率极限，短期内难以突破利润率瓶颈，甚至提出“老三件套”式回应——“不可能、没办法、做不到”。这种思维定式反映出基层管理者对系统性改善方法的认知不足，以及跨部门协作机制的缺位。其次，传统培训模式与业务需求脱节的问题凸显。过往培训多聚焦通用能力提升，缺乏对生产流程、成本控制等核心痛点的针对性干预，导致业务部门对培训价值的信任度较低。如何通过培训直接驱动业务结果、证明其战略价值，成为项目设计的核心命题。

此外，生产利润率提升涉及多维度复杂因素。从绩效分析来看，工厂需同步优化产线布局、仓储周转、车间环境等硬件条件，同时解决班组长现场管理能力薄弱、员工激励不足、跨部门数据拉通困难等软性短板。例如，成本管控依赖财务数据支持，但生产部门缺乏成本分析能力；绩效激励机制虽已存在，但与一线员工的直接利益关联度不足，难以激发主动性。这些问题要求项目必须突破单一培训范畴，整合业务流程优化、绩效机制调整与人才梯队建设，形成系统性解决方案。

基于此，志特集团培训部门与生产管理中心达成共识：以“业务结果导向”重构培训逻辑，摒弃传统课程堆砌模式，转而围绕“6D法则”设计全链路干预措施。

项目以绩效改进为切入点，通过工作坊诊断生产流程瓶颈，结合训战结合、干中学等实践方法，推动管理能力提升与激励机制优化。例如，联动财务部门提供动态成本数据，帮助工厂精准定位降本空间；联合人力资源部门修订绩效考核制度，将利润率目标与班组激励深度绑定。这一设计既回应了业务部门对“务实有效”的诉求，也验证了培训在战略落地中的枢纽价值，为后续跨工厂推广奠定了基础。

【项目设计】

志特集团生产利润率提升培训项目以“业务结果导向”为核心，围绕战略目标与生产痛点，构建了一套融合绩效改进与人才培养的系统化方案。项目设计摒弃传统培训的碎片化模式，基于“6D 法则”（界定业务结果、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持、总结培训效果），从诊断、干预到闭环管理逐层推进，确保培训与业务目标深度绑定。

项目启动阶段，团队通过绩效分析工作坊，从工作环境、流程、能力与动机四大维度切入，全面诊断三家试点工厂的瓶颈。例如，产线布局不合理导致工序拥堵、班组长现场管理能力不足、成本数据与生产决策脱节等问题被精准识别。

基于此，项目组将核心改善方向锚定为“生产流程优化”“管理能力提升”“绩效机制拉通”三大模块，并设计分阶段落地方案。

在实施层面，采用“训战结合”模式，推动学用一体。线上自学平台提供短平快课程（如《成本分析基础》《6S 管理要点》），帮助学员快速建立知识框架；线下则通过四期分层集训（如《管理者的角色认知》《问题分析与解决》）强化实战能力，并针对班组长、主管等不同层级设计专属课题。同时，项目嵌入五个专项工作坊，围绕产线布局优化、物流周转提速等具体问题，组织跨部门研讨，引导学员在真实业务场景中提出解决方案。例如，江门工厂通过工作坊梳理出 14 条工艺流程优化建议，实现成本降低 206 万元。

为确保学习成果转化为业务结果，项目建立了双重保障机制。一方面，通过“行动转化计划”强制闭环：学员每阶段需制定针对性改进方案，由直属领导监督落实，并通过月度利润率报表动态追踪效果；另一方面，联动人力资源与财务部门，将利润率目标纳入绩效考核体系，并设立团建经费、学习积分等激励，激发一线员工主动性。例如，山东工厂通过修订《产量达标激励政策》，使班组效率提升 12%，人工成本显著下降。

此外，项目创新性地引入“干中学”理念，弱化传统能力培养的抽象目标，聚焦可直接驱动业务的行为改变。例如，在成本管控环节，财务部门每月向生产团队提供动态数据报告，帮助管理者精准定位浪费点；在人才梯队建设上，通过“周周复盘、月月对标”的持续跟进，自然沉淀出12名主管继任者与5名经理继任者，形成“业务突破—人才涌现”的良性循环。

整体来看，项目设计以业务流程为轴心，将培训转化为生产力提升的工具，通过机制联动、数据驱动和场景化学习，实现了从战略目标到执行落地的无缝衔接，为制造业企业破解“培训无效”困境提供了方法论范例。

【项目实施】

志特集团生产利润率提升培训项目以“训战结合”为核心理念，聚焦业务痛点与战略目标，通过全流程闭环管理推动学习成果向业务实效转化。项目实施分为三个阶段，涵盖认知统一、行动落地与持续优化，形成“学 - 用 - 评”一体化机制。

项目初期，通过线上启动会与绩效分析工作坊建立统一认知。集团培训部门联合生产管理中心、财务及人力资源团队，组织三家试点工厂的核心管理人员参与目标对齐会议，明确“利润率提升 15%-20%”的具体要求，并基于 6D 法则分解为可执行的行动指标。同时，针对生产团队对培训价值的质疑，项目组设计短平快线上课程（如《成本控制方法论》《6S 管理实操》），通过学习平台推送至学员，要求完成基础理论自学并参与线上分享，初步打破认知壁垒。例如，江门工厂班组长通过线上对标，率先提出产线布局优化方案，为后续工作坊奠定实践基础。

进入实战阶段，项目采用“边干边学”模式，将培训嵌入真实业务场景。线下部分围绕四大核心模块（现场管理、生产效率、质量管理、成本控制）展开，共组织五场专项工作坊与四期分层集训。工作坊聚焦具体问题，如“如何解决物流周转慢”“多能工储备机制优化”，由生产专家引导学员跨部门研讨，输出55 条流程改善建议，其中 18 条被集团采纳为标准化工艺。线下集训则按管理层级设计差异化课程：班组长侧重《新组长角色认知》《早班会开发技巧》，主管及以上人员强化《计划制定与目标分解》《问题分析与解决》，确保能力提升与岗位需求精准匹配。例如，山东工厂通过《成本分析》课程学习，结合财务数据动态追踪，定位材料浪费环节，单月降低成本 37 万元。

为确保学习成果落地，项目构建了“双驱动”保障体系。一是行动转化机制：学员每阶段需制定个性化改进计划，经直属领导审核后纳入绩效考核；学堂定期推送进展至管理层，形成监督闭环。例如，江西工厂班组长提出“工序拥堵解决方案”后，厂长全程跟进资源调配，最终使产线效率提升 19%。二是绩效联动支持：人力资源部门修订《生产管理人员考核制度》，将利润率目标与薪酬激励、晋升资格直接挂钩；同时设立学习积分榜与“标杆案例奖”，通过物质奖励与荣誉表彰激发主动性。例如，集团对超额完成目标的团队发放团建经费，并将优秀学员纳入“人才池”，为继任者计划储备 12 名主管与 5 名经理人选。

项目后期，通过“周复盘、月对标”机制持续优化。每周由培训专员组织线上反思会，汇总各工厂行动卡点；每月召开跨厂复盘大会，分享标杆案例（如江门工厂的仓储周转优化经验），推动经验横向复制。财务部门同步提供月度利润率分析报表，动态验证改善效果。例如，山东工厂通过持续对标，将人工成本占比从 22% 降至 18%，并提前 5 个月达成利润率目标。

【项目成果】

志特集团生产利润率提升培训项目以业务结果为导向，通过系统性干预与闭环管理，超额达成战略目标，并衍生出多维度的综合效益。三家试点工厂（江门、山东、江西）均提前 5 个月突破利润率挑战值，分别实现 16.28%、18.1%、23.31% 的成果，较原目标最高超额 3.31%。这一突破直接带动全集团成本优化601 万元，其中江门、山东、江西工厂通过产线布局优化、工艺流程标准化等举措，分别降低成本 206 万、237 万、158 万元，累计梳理出 55 条流程改善建议，18 条被采纳为集团标准化工艺，显著提升生产效能。

项目同步推动管理能力与人才梯队的结构性升级。通过实战训练与持续复盘，一线班组长现场问题解决效率提升 19%，主管及以上人员月度绩效考核平均分提高 5%。此外，集团内部沉淀出 15 门定制化课程（如《成本分析实战》《早班会开发指南》）、45 份标杆案例及 7 个跨厂推广经验，为后续培训提供核心资源。

人才储备方面，12名主管继任者与5名经理继任者通过项目评估进入“人才池”，其中江门工厂某班组长因提出“物流周转提速方案”获破格晋升，印证了“干中学”培养模式的有效性。

在机制与文化层面，项目重构了业务与培训的协同逻辑。人力资源部门修订《生产管理人员绩效考核制度》，将利润率目标与薪酬激励、晋升资格深度绑定；财务部门建立动态成本数据共享机制，帮助工厂精准定位降本空间。此外，通过设立学习积分榜、团建经费奖励及“标杆案例奖”，一线员工主动性显著增强。

例如，山东工厂班组因超额完成目标获专项奖励，并形成“周对标、月复盘”的自主改善习惯，人工成本占比从 22% 降至 18%。

项目的创新性在于跳出传统培训框架，以业务流程优化为轴心，将学习嵌入战略落地全周期。其方法论（如6D法则、训战结合）不仅解决了制造业“培训无效”的痼疾，更通过可复制的标准化流程（如绩效分析工作坊、行动转化机制），为行业提供了“业务 - 人才 - 文化”协同升级的标杆范式。志特集团借此验证了培训驱动战略落地的可行性，为建筑制造业绿色低碳转型探索出一条务实高效的实践路径。
（案例分享：张维，来源：《CSTD2025中国企业蓝皮书》）