项目名称：南航新疆《行至无疆行动学习项目》
项目公司：南方航空新疆分公司
培养对象：优秀年轻干部、高潜人才
【项目概述】
“行必有至，思域无疆”。“行至无疆”培训项目是南航新疆分公司结合建设一流分子公司和乌鲁木齐枢纽的战略需要，与优化干部队伍年龄结构、大力发现选拔培养优秀年轻干部的组织需要，创建的行动学习培训项目。项目旨在推动公司重大战略落地和实现高潜人才快速培养的双重任务。
“行至无疆”培训项目是公司投入资源最多、跨跃时间最长，最受年轻群体关注的培训项目。2018年12月，在新疆维吾尔自治区党委党校开创，2020年11月，将培训对象按人才和干部进行细化，专为年轻人才设立了“行至无疆——雏鹰”分品牌。含“雏鹰”项目在内，该项目至今已成功举办4期培训，累计培养学员140余名。4年以来，项目为各部门发现了一批政治过硬、能力突出的高潜人才，为公司输送了一批高素质、高效能的优秀干部，起到了公司赋能年轻干部的“快车道”的作用，在南航内部形成了具有一定知名度，并且独具特色的培训品牌。
项目背景
南航新疆分公司是南航规模最大的分公司，至2023年管理员工5500余名，飞机约60架，保持着国内航空运输飞行安全最长的67周年安全飞行纪录。但由于历史遗留、管理幅度大、地处人才洼地等原因，也存在干部队伍年龄结构偏大，改革创新冲劲不足、人才难引进、易流出以及现有人才综合素质不满足发展需要等问题，制约着企业高质量发展。
2018年6月，中央政治局审议通过了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，基于上级最新要求和迫切的内生需要，公司决定将深耕干部培训作为优化干部年龄结构的前提和提高干部素质的抓手，于当年年底在自治区党委党校创办了“行至无疆”培训项目。2020年、2021年国家先后制定“国有企业改革三年行动”和“十四五”规划，特别是随着集团制定了十四五末年轻干占比的中远期目标，公司年度“大事”（重点任务）项目制度日趋完善，“行至无疆”被赋予新的使命，在公司改革发展中作用愈发凸显。

项目设计
“行至无疆”在不断演进中确定了三大目标：一是培养锻炼干部。对绩效表现优异，但管理经验不足或缺乏跨部门工作经验、视角站位单一的干部，通过授予管理知识，研究跨部门问题研讨等多种形式进行全面赋能，快速提高其综合素质能力。二是推动重点任务落地。以行动学习为牵引，借优秀年轻干部力量，助推分公司年度“大事”落地，促进改革发展。三是发现选拔人才。在高潜人才、年轻干部中发现储备干部，重点关注培养，优先提拔使用，从而帮助分公司改善干部年龄结构，在十四五年底实现年轻干部占比六分之一以上的目标。
项目立意上，针对推动重点任务落地这一目标，以行动学习为主线桥梁，每年由分公司主要领导给出部分选题方向，同时，也鼓励学员从公司年度“大事”框架下自主选定课题。
内容设计上，针对培养锻炼干部这一目标，重点选定“三力”进行培养，即向心力、领导力、创新力。同时，根据学员反映的集体能力需要，定制集中赋能课程。针对优化干部年龄结构这一目标，特意加入一些演讲发言、解决问题类课程，帮助其在分公司组织的竞争性选拔的笔试、面试环节中脱颖而出，后期通过加入IDP个人发展计划，加强其与上级直管领导沟通，帮助其改进绩效表现。
学习管理上，项目将里程奖励、学习护照、积分跑道等具有航空特色元素和学员积分管理相互结合，加强学习管理。在疫情期间，引入了手机APP微课，线上视频辅导等方式。此外，项目还建立了导师制，在第一次集中时，组织拜师仪式，在第二次或第三次集中时，导师参与小组讨论，或在汇报后进行点评指导，最终集中汇报时邀请分公司领导进行评分点评，并颁布奖项。
品牌建设上，设计了“行至无疆”logo与slogan，项目三年内连续组织举办四期，在2021年，将培训对象进一步细分，专为年轻人才设立了“行至无疆——雏鹰”子品牌。项目还通过推送、视频等进行宣传，增进学员荣誉感，得到了公司年轻员工普遍关注，在集团内、分子公司之间也建立一定知名度。
项目实施
在学员选择方面，以优秀干部库、优秀年轻干部库入库人员为主，同时加入部分近一年调整、提拔的年轻干部，以及少量各单位推荐的高潜力人才，采用点名调训组织学员参训。
在集中及课程设计方面，以行动学习和赋能培训为两条主线，一般每期安排线下集中培训三至四次，课题导师和行动学习教练全程参与、双重支持、双重验证。赋能课程主要对管理能力、管理风格、个性特质三个方面进行前测，帮助学员自查自觉，对测评偏低且集中的短板，安排相应课程单元强化培养。针对成人教育特点，项目以尽可能丰富的形式提高趣味性，增强学员参与度，根据需要安排素质拓展、沙盘、情景模拟、专家讲座等丰富形式。
在确定课题方面，既有通过访谈分公司领导，了解分公司需求。以第三期为例，安全淬学承接安全年度大事，全场景服务承接服务质量体系提升的年度大事。也有学员自主选题，例如特殊天气正常率、航班决策模型等长期存在的发展难点，以及滑雪产品涉及的营销服务一体化这一改革堵点。
在学习管理上，主要采用的是“搭建平台，自主运营”的模式。项目以小程序作为贯穿全程的学习接口，制作简易的任务卡在平台发布，通过微信群内督促，来帮助班委进行管理。例如，每次集中设置快乐组、分享组、宣传组，安排不同的团队任务，给予不同里程积分奖励。此外，项目还采用了同伴观察制度，发布观察任务卡，随机抽取观察对象，匿名观察、评分、评价和反馈。
返岗实践方面，为了方便学员返岗遇到应用场景时，需要查找使用培训内容、管理工具，项目利用微信小程序推送知识卡片，让学员只要有手机就能即查即用，同时通过撰写心得等形式固化成果。同时，项目准备了返岗实践锻炼记录册，并制定4个月的IDP发展计划，每月上级评价和自评各一次，保持紧密联系，加强沟通指导，刷新上级认知。
在品牌设计上，把每期项目比作一次能力提升的旅程，赋予更多航空特色，除了定制化具有航空元素的物料外，还有像登机牌签到、培训表现兑换学习里程、个人学习护照、明星奖杯、手印证书等有趣的设计，进一步营造浓厚学习氛围。
项目成果
三年来，“行至无疆”项目累计培训140余人，在“行至无疆”项目的帮助下，学员中通过组织推荐、参加竞聘等形式获得提拔共60人，进一步使用6人，占比46.8%，为分公司输送了众多优秀年轻干部，分公司近年来干部队伍结构得到了明显优化，35岁以下年轻干部占比实现了翻番。同时，“行至无疆”项目通过行动学习、问题工作坊的形式，共对6个领域，19个课题进行了不同程度研究，4项关键指标得到提高，建立决策模型、机制2套，标准化操作视频若干，输出成果集册1本。
未来发展
“行至无疆”项目自成立以来不断克服困难，在挑战中成长，但是当下仍然面临三个挑战。
一是目标之间兼顾协同的问题。培养“人”的目标和干好“事”的目标难以协同并进，项目目前主要以先“人”后“事”作为大原则，虽然根据课题有在班级范围内调整组员，引入外部专家，但客观上，各组人员配置、支持资源与解决问题的需要差距较大，仍不够灵活。未来，项目将在坚持点名调训的基础上，继续探索更灵活的分组模式，进一步提升对外部专家、导师制等在行动学习中发挥的作用。
二是公司其他制度之间协同的问题。公司内部由其他部门推进的“大事”、项目制，其主要群体分别为相关部门“一把手”和员工，虽有员工晋升积分奖励和年底现金奖励，但缺乏专业知识的输入及支持。此外，由于群体、目标、时间安排等原因，并未能与“行至无疆”行动学习方面充分协同。因此，后续会将分公司项目制评选激励体系与行至无疆有机融合、双向促进，一方面调整行至无疆项目时间，将行至无疆培训与公司项目立项周期相契合，通过行至无疆培训产出成熟项目申报公司级项目，另一方面，将入选分公司级的个别项目组加入到行至无疆项目中，发挥“鲶鱼效应”。
三是推陈出新的问题。公司目前管理干部300余名，其中优秀干部、年轻干部是行至无疆项目的主要群体，经连年组织后，人员选取时面临是否重复参加的问题，造成了培训内容、形式上的创新压力。在学员选取的时候，重点考虑近期新提拔的优秀干部、年轻干部，重复参训的优先考虑由之前的组员担任新一期组长，在理论教育、党性教育方面，侧重于考虑安排到延安、井冈山等培训红色教育基地，同时积极借助CSTD等平台学习先进培训模式，引入新颖课题内容，不断更新、丰富行至无疆项目。
四是持续提升的问题。学员在项目中学到新工具、新方法、新思想，但离开项目时间一长很多行为容易出现变形，成长受阻。管理习惯的养成无法仅靠一次项目实现，为了保证学员在项目后能够持续提升，在测评方面，考虑将测评结果仅向员工本人提供，改为同时提供给直接上级，上级管理者可依据测评结果与员工开展针对性谈心谈话，通过下级与上级共同制定IDP，提升线下辅导的精准化。创新引入新的培训方式，不断提升“行至无疆”项目生命力，以高水平开展“行至无疆”项目，培育高素质干部队伍，推动公司高质量发展。（案例分享：王柳、许兆龙、王璨，来源：《CSTD2024中国企业学习蓝皮书》）