培养对象：中高层管理人员（培养目标为总裁级高管）
项目概述：2018-2019年，中国奥园合同销售收入连续两年突破千亿，业绩持续增长可期，集团迈向高质量发展。在集团业务的稳定发展下，高管后备人才需求持续存在。为此，奥园集团行政人事中心推出“鲲鹏计划”高管人才发展项目。项目基于“奥园五环领导力模型”，从“战略思维、组织激活、资本运营、团队领导”等方面，运用“课堂培训+行动学习+带教赋能”三线合一的培养体系，全面提升管理人员的综合能力。

项目背景
中国奥园集团销售收入在2018年正式跨越千亿，2019年继续稳居千亿阵营，业务涵盖“地产、商业、科技、健康、文旅、跨境电商、城市更新、美丽产业”等板块，形成了“一业为主、纵向发展”的业务格局。集团拥有三家上市平台，业绩保持稳定增长，董事局领导指出集团要持续培养卓越的管理人才，为集团持续发展提供支撑。
随着集团业务的高速发展，亟需各板块领导班子（总裁助理及以上）“领兵打仗”。由于当时集团人才梯队体系缺乏领导班子继任人层级，内部高级管理人才供应不足，高管人才多以社招为主，长期看，“外招内培”双轮驱动才是支撑集团持续发展的长效机制。为此，奥园集团行政人事中心结合集团发展战略，董事局领导要求以及集团内部人才梯队建设需求，推出“鲲鹏计划”高管人才发展项目。项目以培养领导班子继任人为目标，选取专业过硬、忠诚度高的高潜总经理，聚焦提升其经营管理能力，同时，通过打造人才梯队建设“新模具”，为构建集团高效、优质的人才供应链吹响号角。

项目设计
中国奥园集团是具有多业务板块协同发展的综合性企业集团，业务形态丰富，本次鲲鹏计划聚焦提升高管的企业经营能力，并结合奥园战略发展目标、奥园企业文化及高管领导力模型，经过前期对集团董事局领导、集团总部及二级集团现任高管、潜在学员的访谈，确定目标学员为未来有望进入总裁级别的优秀总经理，项目重点在战略思维、组织能力、财务管理及资本运作、领导力及卓越团队建设四大方面去提升高管的综合企业经营管理能力。
整个设计依据柯式四级评估构建项目价值链，并基于70/20/10法则，设计包含课堂集训，课后作业，导师辅导，团队分享，行动学习等环节，使用三线合一的方式来促使学员获得能力的提升和行为的改变。
一是课堂培训线，提升管理专项素质。集训课程由大咖专家授课，每次授课前学院均作详细访谈沟通，确保课程有效实用；同时，项目安排了学员转训机制，一方面可以巩固学习所得，另一方面令所辖团队有机会获得同步提升。
二是行动学习线，解决实际业务问题。紧扣业务发展设置行动学习课题，保障输出成果对业务发展的促进作用。
三是导师带教线。项目采用双导师制，通过设立专业导师及行动项目导师，全程参与课程及课后辅导，让学员更具方向及动力。

项目实施
项目实施总体分为三个阶段，学员选拔，学习阶段，出库评估。
一、学员选拔
集团总部、各二级集团共提名47位高管进入到候选学员名单，所有提名候选人均由所属集团人力资源部门提出、所属集团总裁审核，选拔条件包含学员学历、司龄、企业文化认同度、绩效评级以及直属上级推荐评语。候选学员需要经过集团行政人事中心及合作方专业咨询机构肯耐科萨所组成的评估团队考核，考核包括三部分：一是评估委员会的行为事件面试（委员会由各集团人力资源负责人、培训负责人代表和外部资深顾问团队组成），二是基于领导力的360问卷评估，三是个人潜能PIA的问卷评估。最后25位排名靠前的学员成为整个培养计划的正式学员。
二、学习阶段
该阶段包括4个单元的集训，每次集训分成两部分，一是单元知识的学习，二是行动学习项目工作坊，集训前后有资料预习及课后作业，并且集训后必须进行转训，以提高认知、受惠团队，行动学习项目选题务实，直击集团现阶段发展的难点痛点，有迫切性及实操意义。过程中设有外部行动学习导师、内部学习专业导师及内部行动项目导师，帮助学员在学习过程中梳理思路及协调资源，提升学习效率和项目落地可行性。
三、出库评估
在行动学习项目结项后，学员以小组为单位向董事局领导及人力资源部门展示项目成果，根据每位学员展示的学习心得/成果，结合过程中学习积分（由学习成绩及行为表现决定），决定学员能否通过评估，顺利出库。
在项目运营上，“鲲鹏计划”采取了一系列措施。
一是领导支持。开营时邀请集团总裁进行寄语；在实施过程中，邀请董事局领导全程监督，总裁级别高管担任学员导师；项目进度及学员每阶段积分排名报送集团副总裁及董事局领导，提高集团对项目的关注度，调动学员的积极性。
二是宣传推广。项目设计了全套VI识别，并为每个学员拍摄专业照，制作统一服装，提升荣誉感；每个集训阶段均有学院微信推文，企业内部网宣传，内部视频宣传，甚至企业官方微信对外的宣传，使学员感受到倍受重视和关注。
三是学习运营。由于目标学员为总经理级别高管，工作忙碌，为调动其积极性，设置自我觉察工作坊，自主发现不足，激发学习动力；通过配套学习护照记录学员成长轨迹，以积分制游戏化闯关形式，驱动学员积极性；同时，借助竞争机制（定期公布学员成绩排名），幸运炸弹等措施，提升项目的趣味性，增强学员投入度。此外，项目设有学员微信群，推送相关知识文章，行业案例，供学员参考学习，通过导师发起问题讨论，增进学员与学员之间，与导师之间的交流，并在课余依然保持与项目的粘性。在每次集训中，项目均会组织线下团建活动，进一步增强学员之间的友谊及入围项目的荣誉感。
四是激励政策。项目对学员的学习情况高度关注，通过课堂考勤，课堂表现，复盘反思，课后作业，知识转训，导师辅导，导师特别任务，行动学习等多维度跟踪，所有培训数据均在行政人事中心存档，并发送到学员所属集团人力资源部门，作为后续提拔晋升的重要参考，有效提升学员积极性。

项目成果
“鲲鹏计划”高管发展项目首期自2019年4月开始实施，为期1年，项目成果主要体现在三个方面：
一是打造口碑。整个项目实施过程中得到董事局领导、集团总裁导师的持续关注，学员平均满意度为9.4分，对于首期总裁后备人才培养项目，成效喜人。首期项目的成功，也为后续项目实施，以及人才梯队建设的持续开展奠定了基础。
二是业务促进。在行动学习推进过程中，紧紧围绕学员必备能力项及企业发展挑战与难点，在学员能力提升的同时，有效助力业务发展。各行动学习课题如大运营系统搭建、客户满意度提升方案等成果汇编成册，获得相关业务板块负责人认可，部分学员作为课题关联业务板块的负责人，同步推进课程成果落地。
三是人才育成。项目结束后，8人获得提拔晋升，包括集团副总裁、总裁助理、区域总经理等职位、高管人才输出率为30%，人才供应效果显著；同时，集团各级人才梯队如登峰计划、领航计划、腾飞计划以此为标杆，借鉴开展，助力打造中国奥园集团的人才培养新模具。
（案例分享：奥园行政人事中心，来源：《CSTD2021学习设计案例集》）