项目名称：潍柴集团《新晋干部“精英计划”——基于未来视角的新晋干部培养》
项目公司：潍柴集团
培养对象：新晋升领导干部
【项目概述】
近年来，随着潍柴集团业务版图逐步拓展，领导干部面临更加复杂多变的环境和更具挑战性的工作任务，对干部队伍梯队建设和干部能力提出了更高要求；同时，大批优秀年轻骨干逐步充实到干部队伍当中，干部结构有了较大变化。基于以上背景，项目通过科学设计和敏捷规划，制定出三阶段成长计划和OMO培养模式，基于干部特点设计课程，提升领导力；把握干部成长的关键期，提升干部成才的效率；同时设计课程内化、案例萃取、人才测评、项目联动和知识IP打造等多种学习形式，保证学习成果转化、工具落地应用以及人效提升。
项目背景
作为一家跨领域、跨行业经营的国际化公司，潍柴集团在全球拥有动力系统、汽车业务、工程机械、智能物流、农业装备、海洋交通装备等业务板块，分子公司遍及欧洲、北美、亚洲等地区，产品远销110多个国家和地区。全球拥有员工10万人，名列中国企业500强第86位，中国制造业500强第31位。随着潍柴集团业务版图逐步拓展，近年来，85后、90后优秀工作者，也逐步充实到干部队伍当中，成为新晋经理。一线经理所面临各种挑战常常使他们疲于应对，无法带领和激励团队充分发挥其潜力。作为新晋升为一线经理的新晋干部，如何成为一名合格的一线经理，如何完成从专家到管理的角色转变，如何带领团队推动业务，如何辅导他人、为下一次晋升具备岗位胜任力要求的能力与素质，带领团队创新发展，以前可以让干部适应成长，但是企业最贵的成本就是时间成本，如何在转型中抢占先机，新晋干部的快速高质量成长成为了干部培养的核心课题。
项目设计与实施
一、科学规划，制定三阶段成长计划
根据干部阶段成长规律，结合目标人群共性能力要求和个性短板，公司启动了“适应－成长－成熟”三个阶段的新晋干部“精英计划”培训。根据各阶段培养目标，开展三阶段的主题培训及策划学习活动。

1.适应期：注重管理自我，完成角色转变。作为传统制造业国企，政治素养、廉洁教育、企业文化认同是新晋干部的必修课程，是完成角色转变的第一步，配合角色认知工作坊与管理沙盘演练等核心课程，并邀请集团中层干部分享《优秀青年干部成长轨迹》，通过一周的脱产集中培训，完成个人角色转变、培训团队融合的任务。
2.成长期：本阶段主要关注“理事”，主要任务在于实现岗位胜任，本阶段的线下课程《问题分析与解决》《从专家到管理》分别从推动业务和带领团队两方面出发，强调课程实操性与可落地性，如在线下课程《从专家到管理》中学习了制定团队工作计划内容，在面授结束后会将“团队工作计划工具包”发给学员，学员在工作中直接使用，并将使用的场景（人物、起因、经过、结果）、以实际的工作情况进行深入分析、利用在面授课程中学到的知识点，完成团队工作计划表，并与团队成员一起分享。最后在提交返岗实践作业时，将实施结果、原因分析、心得体会、存在问题等一并反馈，在返岗实践辅导时老师会一一解答并辅导。
3.成熟期：关注“管人”，当新晋干部培养进入到成熟期，我们引入了领导力高阶课程，课程内容包括教练技术、辅导下属、团队激励，为新晋干部揭开成长为部门领导需要具备的能力和素质。事实上，这些“超纲”课程的设置贴合了未来“我们要成为谁”的项目设计，为新晋干部的未来发展提供了指导。
二、高效敏捷，设计OMO融合式培训
三阶段培养采用经典OMO融合式培训，利用潍柴自有数字化学习平台Wei Learning设计课前翻转，线下面授课程关注技能习得与管理工具演练，返岗实践完成任务作业并自学巩固，作业辅导进行问题反馈与解答。

后疫情时代，Wei Learning数字化学习平台作为企业培训的“新引擎”，围绕企业发展战略、年度重要主题及热点话题，着力打造“主题化、游戏化、场景化、碎片化”学习模式，受到广大干部员工青睐，“精英计划”新晋干部系列培训在平台上进行全流程管理，除了进行线上学习闯关与积分管理外，线上建班、学习阶段设置、面授课程考勤、作业提交、项目宣传等学习前端、后台管理也均利用数字化学习平台完成。
三、多样学习，提高学习效果和转化效率
自2020年底启动以来，历史近3年时间，经过五期“精英计划”的实践，基于7-2-1的承认学习理论，项目进行了多次迭代。在实施过程中，注重学员在手、脑、心三方面的收获，因此，设计了线上闯关、案例萃取、课程内化、IDP个人成长计划、“下一站榜样”等多种学习形式。
1.“精英计划”新晋干部系列培训在平台上共包括高效团队、代际领导力、教练技术等10大主题、66个子主题共126门课程。每月设置1-2门主题学习，课程内容分为必修课与选修课程，内容丰富，方式灵活。为帮助学员学习巩固，我们在平台上开展了“最强大脑挑战”，线上学习的知识点会以闯关答题的游戏形式帮助学员在游戏中回顾和强化，引发学员学习闯关的热潮。
2.案例萃取，输出管理与业务案例集：学员通过管理工具演练，输出管理案例集，通过系统的业务问题分析与解决工作坊，输出业务推动类案例集。
经过五期“精英计划”的实践，萃取和沉淀了组织经验，为干部成长提供了样本和范例，也为推动业务，改进绩效提供了有效输入；管理和业务案例可以切实地解决管理中的实际问题，推动绩效改进，新晋干部以终为始，利用所学的知识技能、技巧和工具，以解决问题为目标，切实为具体的工作场景提供指导；为新晋干部提供一个展示的舞台，也就是SHOW TIME，让大家的学习成果有展示的机会和平台，值得注意的是，在给现场高管展示的同时，部分业务可以现场直接拍板执行。
3.深度解读，立好干部成长IDP：自我认知环节包括职业性格能力测评（OPQ）、1v1测评解读和个人发展计划（IDP）签订三部分，在适应期开展。领导者在转型前参与评鉴并获得反馈对其顺利完成角色转变助益最为明显，测评提供的客观分析能帮助领导者清晰地了解自己的优势和挑战，个人发展计划的制定也能帮助他们重新审视新角色下的发展重点。
自我认知环节会在第一次面授前开展，组织新晋干部参加职业性格能力测评并进行一对一发展性对话，解读测评结果，辅导制定成长计划。根据测评结果，结合前期调研的未来视角，制定个人发展计划，在弥补能力短板的同时，更加关注能力强项在未来的长远发展，经过内部客户评价后，在项目结束前完成个人发展计划，形成自我认知闭环。
4.项目联动，“下一站榜样”计划：“Next Stop Model”（“下一站榜样”）计划，项目联动形式灵活，目前与两个公司级项目——中层干部“卓越计划”培训项目与优秀新员工训练营项目开展联动，贴合员工职业发展路径。其中与中层干部培训项目的联动安排在新晋干部适应期，主要考虑在新晋干部转型初期内为他们树立成功的样本，通过理解优秀的中层干部的成长轨迹，可以以更开放的心态理解转型的阵痛，从而树立正确目标，找到努力方向；而与优秀新员工的联动安排在成长期或成熟期，除了部分学习内容的联动外，更多是考虑选择那些转型成功的新晋干部为“下一代领导者”树立榜样，同时也为参与项目联动的领导者增强自信心。
5.依托平台，打造知识分享IP：在经典OMO融合式培训进程中，依托“知识凝聚力量，讲堂传递智慧”的潍柴大讲堂和专家讲堂等内部平台，打造“精英计划”知识IP。分享的讲师主要为集团高管和在本领域纵向深耕多年的专家，如财务总监、数据总监等。讲座关注行业前沿、外部环境、专业知识等多项内容，如邀请公司高管讲授《在市场竞争关系下的综合能力提升》，邀请公司的数据总监介绍《大数据的应用与实践》。在系列讲座中，支持讲师打造个人标签，以坚持原创、深入浅出、解决问题为原则，适当参与热点话题，打造知识IP是一个需要长期投入与运作的项目，但是成功后的投资回报率极高，不仅提升项目的知名度，对于沉淀知识、萃取经验、打造学习型组织也有积极作用。知识IP目前主要在适应期开展，后期会根据讲师与项目的时间变化更灵活地开展。
项目成果
一、提升了干部成长效率
快速变化的外部环境要求迈向新岗位的新晋干部快速成长，根据权威机构的调研结果，中层管理者学习项目通常为3-6个月，高层管理者学习项目通常为6-9个月。对组织而言，最贵的成本是时间成本，潍柴集团的新晋干部培养周期为3个月，极大可能地缩短了培训周期，为组织节约了时间成本和培养成本。
在新晋干部的培养实践中，通过理论验证与不断迭代，潍柴的“精英计划”已累计培养260名新晋干部，培养成果经历了时间和环境的考验，干部成长效率大大提升。与此同时，输出的管理案例集也为干部成长提供了样本和案例。
二、输出了可复制的培养模式与方法论
潍柴集团根据干部阶段成长规律，通过把握干部转型关键期，助力干部倍速成长。“适应－成长－成熟”三个阶段培养中，适应期注重管理自我，完成角色转变；成长期关注“理事”，主要任务在于实现岗位胜任；成熟期关注“管人，以辅导和发展下属为主要目标；最后，通过管理案例集的输出与个人成长计划的验收形成管理提升与个人成长双闭环。
在项目运营方面，潍柴集团“精英计划”的品牌打造经历了数次调整，三次迭代，逐步打造出项目品牌，在迭代中，着眼于未来发展，总结如下：
第一，通过学员调研及项目组评估，保留最有帮助、最受欢迎的课程，如沙盘体验课程、从专家到管理经典课程等。
第二，通过可操作性评估，增加经典课程内化。在“精英计划”前两年的运行中，通过评估显示，学员对《结构性思维》课程兴趣及实用性评价较高，因此在3.0版本中，我们大胆设计多方验证，将该课程设置成为内化要求，给予学员全方位课程开发支持，经过全体学员共同努力，该课程目前已在潍柴多个部门进行推广应用。
第三，项目迭代要着眼于未来发展。以往成熟期的内容设置为“结构性思维与商业汇报”，经过实践，我们把这一部分课程调整到“适应期”，也就是管理自我部分，在成熟期安排了更具未来视角的《从管理到领导》这一领导力高阶课程，大大提高了结构合理性和学员未来体验。
第四，项目迭代要关注学员体验。“精英计划”1.0版本虽然也采用了OMO融合式培训，但是对于学员的体验关注不足，在2.0及3.0的迭代中，我们设置自我认知、知识IP、项目联动、游学参访等形式灵活、更贴合青年干部体验的培训安排；在日常管理中，在积分管理的基础上，增加了勋章、排行榜等游戏化的设计，大大提升了学员体验感与参与度。
潍柴集团新晋干部“精英计划”培训既体现了传统制造业脚踏实地的作风，细致踏实的做好培训项目设计、执行、监控，真正让学员学有所得，又能在内容和形式上从未来视角出发，提升学员体验和感受，让学员学有所思，学有所得，通过把握干部转型关键期，助力干部倍速成长，提升了成才效率。（案例分享：王然然，来源：《CSTD2024中国企业学习蓝皮书》）