组织需求变化推动学习技术创新，原有的学习模式无法满足公司战略落地、组织转型、业务突破、效率提升、绩效改善的新需求。
保持学习技术的迭代创新，让学习始终成为推动企业变革发动机。
审视培训行业近三十年的发展，学习技术在此期间，有三次重要跃迁。
01 版权课程和大牌老师的核心技术时代
在这个时代，学习有以下典型特征：
一、版权课程代表着优秀内容
好培训的评价标准是：好课程和好老师。课程琳琅满目选择很多，学员对内容有很高诉求，培训管理者需要在五花八门的选择中寻找出优秀课程，满足学员的要求。
版权课程注重知识实用化，把理论知识学习向模型、工具、表单实用化的内容转化；从美国等培训先进国家引进的版权课程，角度新颖，结构完整，包装精美，把上课讲道理升级为更贴切学员的模型、工具、表单。知识实用化明显有别于没有做过深入研究的知识性课程，国外版权课程就意味着优秀品质，为版权课树立了良好的市场口碑。版权课程成为优秀课程的代名词，打造开发版权课程成为那个时候培训发展的核心技术。
二、讲师的鄙视链
一场面对学员的集中培训，需要老师幽默、案例实用、思维有启发，否则无法吸引学员。内部老师、商业讲师、版权认证讲师、知名讲师、大牌讲师会形成鄙视链，成为更高级别的讲师成为一门学科技术，后者是前者课酬的十几到几十倍，这种差异来依据老师强大背景、授课效果和讲师品牌，更本质原因是培训市场对优质老师的需求。
以讲师为核心的培训是1996年到2010年的主流学习方式，我们称之为第一代学习技术。这一代学习技术关注讲师的课件质量，关注讲师的讲授效果。这种学习方式的本质是知识传播，通过老师的讲授，解决学员知识从“不知道”到“知道”问题。最鼎盛的标志是形成一批优秀的版权课程和一批知名大牌讲师。
三、第一代学习技术存在致命挑战
埃德拉.戴尔在美国国家训练实验室研究发现，知识讲授两周之后，学员记忆的留存率仅有5％。学习有效的前提是学员把知识储备在大脑里，在需要时应用。如果短短两周时间，学员就把学到的知识遗忘95%，如同大口径漏斗，真正工作中需要使用的时候，已经没有留存了。
这种低效率、高成本的学习方式应引起优秀的从业者反思。
02 以能力为核心的赋能技术时代
2010年，一本著名的书籍——《从培训到学习》出版，这本书非常有影响力，颠覆了整个行业认知，开启了学习技术的新时代。
一、学习发生了质的飞跃，从关注讲师到关注学员，形成了全新的学习新体系
学习是学员的学习，不是老师的学习，应该以学员为核心；以学员为核心的学习构建了四种新的学习技术：如何让学员有清晰明确的学习标准，构建能力模型，如何评价学员的现状和能力模型之间差距，构建测评中心；学员学习哪些关键内容快速达到企业的要求，构建学习地图。如何让学员提升学习效果，构建混合式学习体系。
二、培训部门在组织中的职能地位提升到全新高度
从培训部转变为全新的企业大学，组织中的定位和角色发生变化，企业大学推动人才规划、组织变革、员工赋能，成为打造企业核心竞争力的关键部门，培训部门从企业后台支持部门，提升为打造企业竞争力的核心部门，灯塔企业纷纷创立企业大学，如同雨后春笋。
三、学习技术迎来了大爆发
人才盘点、能力模型、学习地图、评价中心、行动学习、人才梯队建设、内训师培养、课程开发、混合式学习、案例开发，这让培训发生了本质性的变化，从战略到能力，从能力到学习地图，从单一课程到多样立体多样学习方式，从课堂学习到体系化培养，从外部知识导入到内外结合。
四、学习的黄金时代
早期，2000年到2010年是外资企业带动民营企业为核心的培训市场，从2010年起国营企业的加入，让培训市场规模更大，尤其在2015年前后，国家推出政策，将国企的培训预算由占薪酬总额2.5%提升到薪酬总额的8%。这时企业培训部门有技术、有体系、有地位、还有钱，培训迎来了最好的时代。
培训从“以知识为核心”进化到了“以能力为核心”，从“以讲师为核心”到“以学员为核心”，新的学习体系构建和技术创新，培训从第一代跨入了第二代，行业也开始把“培训”升级为“学习”。
五、第二代学习技术存在的挑战
无论怎样的学习，投了钱就需要看到效果，否则违背商业本质。以能力为核心的学习经过多年的实践，一直无法有效证明对柯氏评估中的三级行为的改变和四级结果的改变。
把柯氏评估的一级和二级作为一个整体，这部分解决了“知”的问题，就是解决知识和知道的问题；三级和四级作为一个整体，这个部分是要解决"行"的问题，就是解决行为和结果改变的问题。“知”“行”合一才是我们强调的学习效果。
第二代学习技术无法从“知”转换到“行”，所以我们看不到行为和结果的改变。这种学习让我们遇到两个挑战，一是我们学到的知识无法转化为行为，正如我们在课堂中学习打网球的知识却无法打好网球；二是我们学会了一些行为，但无法还原到真实场景中有效应用，正如我们在岸上学会游泳的动作，但是在水里游不起来。
造成这两种挑战的原因，心理学称之为重组性迁移或者重塑性迁移，就是把知识转变为行为时要进行重组，这不是一个简单的迁移过程，普通的知识学习和赋能学习都无法完成这样的重组或重塑过程。
03 业务为核心的业务赋能技术新时代
一、学习目标发生了改变
人们开始重新思考学习，到底是解决人的问题还是解决绩效的问题，有人说人的问题解决了，能力提升了，绩效问题就解决了，但经过多年的实践，并不能有效验证两者之间的强关联关系——学习提升了能力，经常绩效不能达到我们想要的结果。
到底是以能力为学习目标，还是以业务为学习目标。所谓业务为学习目标就是把工作目标达成，解决问题或绩效改善这类业务需求作为学习目标。这是第三代学习技术和以往学习的第一个不同——以业务为核心开展学习，学习目标又一次发生了改变。
学习目标的改变，为获得学习应用成果。业务赋能离不开场景化学习模式，场景化学习不仅是为了扩展认知，更重要是实现行为改变和结果改变。让学习与实践（业务）结合，获得应用成果，是一种整体学习。当学习与工作的链接速度足够快时，这种连接会模糊学习与工作的边界。
二、知识技能态度的学习内容会发生变化吗？
1977年，海格提出学习内容划分为知识、技能和态度，40多年我们一直遵循这样的知识分类开展学习。2012年美国著名的学习大师麦克.海伦提出更有效的学习内容应该是场景下的行为，例如，老师在教室中教学员如何打羽毛球，老师讲授了打羽毛球的相关知识、技能、态度，下课后学员上场打羽毛球，你会发现没有人可以打好，这就是我们现在以知识、技能、态度为学习内容面临的挑战——无法还原或者很难还原为真实场景下的行为。
怎么来解决这个问题？
培训界掀起的大讨论，SAM知识萃取新技术；2015年10月，《培训》杂志用了一整本专刊讨论《ADDIE技术是否已死，SAM是否会成为未来课程开发的主流技术》，这个讨论有划时代意义。
用一本专刊来讨论一个话题，不是为了论证哪种课程开发技术好，更多的是想告诉学习者新技术的诞生。ADDIE是以开发知识、技能、态度为核心的课程开发技术，SAM是以开发场景和行为为核心的课程开发技术。知识、技能、态度在实践运用需要转化为场景下的行为，这个转化过程需要发生重组性迁移，降低了学习效率，这就如同打羽毛球的案例——学习了相关知识、技能、态度，但下课后不会打，因为很难转化为行为。
每个人基本上会打羽毛球，因为它不复杂，我们通常是在真实场地上直接学习打羽毛球的动作，这种学习过程是场景下的行为练习，无需再还原，无需把知识、技能、态度进行重组迁移。
三、为什么场景化下的刻意训练是新一代学习技术的关键？
需要行为改变就直接训练行为，不要学习知识再来迁移或还原行为，我们小时候学习踩单车，打羽毛球都是对行为的直接学习，采取的学习方式是刻意训练，刻意训练是行为改变的有效学习方式，有别于第一代和第二代的知识学习和能力赋能学习，刻意训练和训战结合一起成为第三代学习的主流学习方式 。
知识、技能、态度可以脱离场景学习，使用时需要还原为行为，而行为训练脱离场景的时候也需要在场景下做二次还原，正如我们在陆地上可以学会游泳的动作，到了水里必须做二次学习和适应。这就解释了为什么柯氏四级评估在三级四级的学习效果不理想，因为我们以前的学习脱离场景，并需要重组性迁移，很难实现。为避免学习的二次还原，尽可能要在相同或者相似的场景环境中开展行为的训练，所以高效的行为训练离不开典型场景，行为和场景本身孪生兄弟。
应用场景贯穿学习始终。应用场景是实现应用成果的必备条件，学习从需求开始围绕应用场景而展开。在实际应用或者模拟实际应用的场景中，本着以改变行为而获取应用结果的目的进行学习和训练。并非所有场景都是应用场景，只有学员面临挑战的业务应用场景，才是场景化学习所需场景。
学员沉浸其中，基于业务赋能的学习有别于课堂学习，回归业务场景化的学习不仅是一种学习方法，还是区别于KSA、基于行为学习的一种体系和思维理念。因为它通过应用场景将学习与工作融为一体，打破传统的学习框架，将学习的终点延伸至实践应用，以获得业务成果为功能目标；它用场景连接各要素，以行为做基点，实现整体学习，在应用场景中有效实现学习的改变；它承认不确定是未来的一部分，用多种场景规划，训练对应不确定性的行为与思维。
四、第三代学习技术大爆发
第三代学习在学习目标、学习内容、学习方式都发生了改变。学习目标、学习内容、学习方式的改变使学习视野变得从未有的广阔，从个人能力提升转变到战略落地、业务转型、创新突破、效率提升、业绩提升、绩效改善。业务需求和学习目标一致，学习成为业务目标实现的有力推手，学习进入了新天地，大量新的学习技术诞生。
接下来我们来介绍一下：
SAM课程开发技术
SAM课程开发技术是美国ATD协会权威书籍《学习发展指南》全力推荐的新一代课程开发技术，也叫SAM敏捷迭代课程开发技术，它是一种三阶段七步骤的迭代是课程开发新技术，与ADDIE技术五阶段十九个步骤，瀑布型的开发流程比较，大幅缩短了开发流程，提高开发成果质量。
这种技术之所以备受推崇更源于它强调对场景和行为的有效内容萃取，有别于传统的知识技能态度的内容萃取技术。
这种新技术的诞生颠覆了培训市场以ADDIE为底层技术开发的讲授型课程，一种全新的以场景+行为为核心的场景化课程诞生，让培训从知识学习到基于行为训练的刻意训练时代。
这种开发技术是刻意训练的学习方式的底层基础，开发出场景化的行为才可以训练。
刻意训练
首次提出“刻意训练”这个概念的是佛罗里达州立大学（Florida State University）心理学家 K. Anders Ericsson。经过长期观察、试验和研究，他得出了两个成为世界级专家的关键条件：第一就是大量练习，“一万小时”定律就是他最早提出来的。第二条要素就是“刻意训练”。
通过大量刻意训练的实验，我们发现，学习的最好办法不是知道，而是自己重复的做。这样的学习方式需要我们的学习内容以行为为核心，所以刻意训练的学习方式和SAM知识萃取技术是新时代学习的两个核心技术，相互链接，互为逻辑。
刻意训练也称为场景化行为训练。为实现既定场景结果，针对提炼出的有效行为进行训练。它用两个维度分类场景化训练，一是场景还原度差异，一是因训练次数使行为实现的行为成熟度差异。
刻意训练直接针对行为训练，有效解决柯氏四级中的行为改变。
模拟仿真
强调通过高场景还原，训练行为。
场景化训练关系图
训战结合
几百年军队的学习方式，都是训战结合，需要用士兵的生命来验证学习效果。今天以华为为代表的优秀灯塔企业，其核心学习方法就是训战结合，训改变的是行为，战改变的是结果，这种培训方式有效解决了柯氏四级评估中三级和四级的评估困惑。
学习价值链
著名的战略大师伯特在他的著作《竞争战略》中说到，企业的竞争就是企业核心价值链的竞争，所谓核心价值链，就是能为企业创造核心价值点的集合。这些企业的核心价值点就是企业获取竞争力最有价值的业务需求，不是每个企业的核心价值点都做得非常好，如何能够通过学习帮助企业改善核心价值链上的价值点 就构成了学习价值链，今天很多的学习都是从分析企业业务价值链入手开展的学习价值链学习。
AR/VR
增强现实（AR）与虚拟现实（VR）在本质上是相通的，是通过计算机技术构建三维场景，借助特定设备让用户感知，并支持交互操作的一种体验。
作者 | 任戈
来源 | 仁脉教育
任戈
仁脉教育
2023-02-24
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