【培养对象】中阶经理
【项目概述】
2016 年 5 月，华润电力北方大区推进实施“总部＋大区”的矩阵管控模式。整体业务方向调整带动了中层管理者的调整，团队管理面临挑战。公司需要懂管理、会管理、带团队、沟通强的骨干，实现新的业绩目标。为此，公司启动润卓悦”中层管理者培养项目，以提升管理自我、管理业务、管理团队和融合协同四项能力为主要目标，通过前期测评、课堂培训、工作坊辅导、定向在岗实践及后测总结的思路实施项目。项目最终产出 160 份实践案例，解决 34 个工作问题，针对公司十三五规划提出了 33 条业务建议并用于修编。

项目背景
近年来，华润集团在全球 500 强企业中的排名不断跃升。1994 年，华润集团正式进入电力行业，并于 2001 年上市。华润电力是中国效率最高、效益最好的综合能源公司之一。
2016 年 5 月，华润电力北方大区推进实施“总部＋大区”的矩阵管控模式，通过控股总部、区域公司和项目公司的不同定位，落实“总部做强、区域做实、项目做精”的战略部署。公司战略调整带动组织变革，同时也提高了对企业的管理需求与发展需求，人才管理能力亟待提升。
首先是管理需要，组织的变革带来团队的重新组合，重新组合必经磨合期、共识期、凝聚期、整合期四个阶段，为促进团队管理、高效完成目标，需要形成统一的价值观和管理语言。
其次是发展需要，电力行业改革趋势以及国家十三五带来的变化和挑战，公司整体业务方向调整，由此带动了中层管理者的调整，团队管理面临挑战，公司需要懂管理、会管理、带团队、沟通强的骨干。同时，现有管理者需要打破传统管理思维， 提升自我认知，调适管理风格，带好团队，实现新的业绩目标。
在此背景下，华润电力北方分公司开展了“润卓悦”中层管理者培养项目。


项目设计
学习项目设计思路分为四步：定标准、找差距、强培养、促发展。定标准指对知识、技能任务描述确定标准；找差距是指识别现状，找出问题与差距，分析共性； 强培养是指设计培养方案，实施学习，促进效果转化；促发展是指促进成果落地， 持续关注学员发展。
同时，项目还引入了柯氏四级评估（学员反应、学习、监督与调整、业务结果）， 并以柯氏四级评估倒推项目设计。首先，以项目能够真正帮助公司解决什么问题， 实现什么业务结果为目标来设计项目指标。其次，考虑如果能够达到公司期望，如何确立相关机制确保学员行为改变。最后，在学习和学员反应两个方面，考虑如何设计课程内容和形式提升学习效果以及学员对课程的满意度。为此，华润电力通过前期测评、课堂培训、工作坊辅导、定向在岗实践及后测总结，开展培训项目。

项目实施
项目实施分为前、中、后期三个阶段，下图为项目实施整体安排。

一、项目前期
项目前期主要开展调研和前测，了解 30 位参培的中层管理者的基础信息。前测（素质测评）包含 516 道题目，涉及学习能力、个性特质、团队建设、引导激励以及辅导沟通等多个指标。同时，公司针对学员开展访谈，探寻学员发展空间。
最后，聚焦到具体的培训需求。针对组织变革，学员需要应对业务整合带来的管理挑战，学会快速融合、协同的能力；针对管理需要，学员需要提升工作委派、合理授权、激励下属、工作辅导、管理绩效及引导团队等团队管理能力；以及 TOP 管理、财务、EHS、精益等业务管理能力；针对发展需要，学员需要实现角色认知， 调适管理风格，提升高效决策、有力表达、高效沟通和思维创新等个人提升。
二、项目中期
项目中期分为四个部分，管理自我、管理团队、管理业务以及融合协同。管理自我和管理团队以在岗实践的形式展开。其中，管理自我旨在提升管理者管理角色认知、有力表达、关键对话、创新思维与实践四项能力；管理团队包括 4D 团队建设、授权辅导激励、管理绩效与面谈、团队协作无障碍四项内容。管理业务与协同融合以“工作坊辅导 + 课后作业”的形式展开。其中，管理业务包括 TOP 管理、财务管理、EHS 实践及精益管理；融合协同包括跨部门协作与冲突管理和团队融合、素质拓展两项内容。
项目实施过程中，为营造学习氛围，打造北方大区人才培养品牌，公司为项目设计了相应的LOGO 和Slogan。“润卓悦”代表华润、卓越、快乐，因此项目口号是“Real joy，yes”，寓意真正的快乐，让学员在学习中能够真正感受到快乐，感受到学习带来的成长。
同时，为让学员拥有归属感、团队感和仪式感，公司总经理出席培训班，HRD 强调学习与发展链接，业务总监给出业务寄语。培训班还设计班旗，组织宣誓，建立学习团队，设置奖罚班规及退出机制，组织团建活动，大大提升学员参与积极性。
为确保项目有效实施，项目要求所有学员必须带课题上课，并最终以案例方式呈现学习结果。为确保讲师质量，每次开课前，公司都会开展课前沟通，确保课程内容既包括权威理论，也包括模型和工具。每期课程结束，老师都会留有作业（工具应用），作业专门有培训专员跟进，并在微信群内部监督学员打卡。此外，项目还邀请总经理、HR 总监在群内做导师督导，增进学员与高层的沟通交流。
三、项目后期
项目后期主要开展后测、成果汇报、结业典礼以及最佳实践评优。
在课程全部结束后，会采用前测问卷和 360°评估来验证学习效果。验证内容包含两部分：一是通过工作中 360°关系人测评打分，验证学员是否获得能力提升和行为改善；二是通过课堂所学应用，小组课题研究是否完成。最后，公司将根据测评结果对学员评优，并由公司邀请HRD 或更高级的领导在结业典礼上为其颁奖。

项目成果
整体学习项目共开设 5 期课程（每期 3 天 2 晚），另加 1 期结业汇报与典礼。项目为学员提供了 15 门课程和 18 个模型工具，学员产出 160 份实践案例，应用3F、AMPP 和 4D 方式解决了 34 个工作问题，针对华润电力北方区十三五规划提出了 33 条业务建议，并全部采纳用于修编。通过前测、后测比较发现，学员测评一级指标和二级指标都有显著提升：前测时，30 人各项能力平均得分为 5.89，而后测时，学员平均得分上升为 7.58。最终，华润电力北方分公司形成了一套可复制的中层管理者培养方案和学习项目管控的流程和工具表单。在整体项目中，有 9 位中层管理者因其优异的工作表现得到晋升。

（案例分享者：刘俊峰，来源：《CSTD2019学习设计案例集》）