培训体系设计必知的10个逻辑图—洞见学习发展的新趋势:南哥nange

培训体系

培训体系设计必知的10个逻辑图—洞见学习发展的新趋势

南哥nange

培训经理指南

2022-09-16

2022年或许是未来10年最好的一年，在这一年中培训岗的同学有挑战、有焦虑有机会，作为培训机构与培训师也受到了空前挑战，几家欢喜几家愁，什么时候线下培训工作才能回复正常呢？

谁也不知道答案，但是不管外部的环境如何变化，我们仍然需要不忘初心，回到创造价值与体现价值的原点上，用创新思维及全新的理论模型，重塑自身的核心竞争力。由此，我整理了10个关键词，分享给热爱培训的同学们，期待这篇文章会对你未来创造性解决问题带来启发。

1.价值主张设计

《价值主张设计》源自于商业模式设计，是一家公司产品甚至是战略定位的重要基石。当然，学习与发展也是一种产品与服务，也应该有自己清晰的价值主张，必须知悉培训与人才发展，能够创造怎样的、真实的、可衡量的价值。这才能让LD\TD的同学在企业内部找到自己的位置。

PS：人才培养的价值主张设计，是《学习发展三支柱模型》顶层设计思维，是提升培训ROI(投资回报率）的重要理论体系与模型。

2.培训岗OKR

其实，培训本身也是一种业务。由此，培训岗应该有行业共性的OKR及KPI指标。在《学习发展三支柱模型》的理论体系中，我们认为学习发展中心最核心的指标只有两个：知识资产的留存率及知识资产的流通率。基于培训四大核心目标，这个指标又可以细分为12个具体的指标。一个行业要取得良性的发展，建立行业通用的指标体系是一个很重要的事情。这也是培训一把手的主要工作，也是培训工作从无序向有序发展的必要条件。

PS：培训岗的OKR指标共有12个，摘自《设计人才培养价值主张》课程中，用业务思维赋能培训的模块，具体的指标由南哥设计。

3.成本体系

在过去，我们关注的是培训创造了什么价值，却严重地忽略了培训的成本体系。从经济学的角度去看，培训的成本有3大类，共有10种成本：硬性成本，例如：师资、差旅等；软性成本，例如：时间成本、人力成本等；隐性成本，例如：边际成本、沉没成本等。培训体系的设计者与学习项目的设计者只有充分地了解这些成本，才有可能与业务产生有效的对话；只有知悉这些成本在哪里会发生、影响有多大，才有可能提升培训的投资回报率。

PS：人才培养的10中成本，是《学习发展三支柱》理论体系的一个知识点，是引自经济学中的概念。

4.自驱学习文化

学习文化建设，在人才培养中是极其重要的，但是却被很多公司所忽略。如果一家公司的学习与发展只是依靠培训中心去推动，那么这家公司的学习成长一定是蜗牛的速度，最终将丧失非常多的商业机会。这里的学习文化主要包括三类：愿意学习、善于学习及尊重学习。

PS：构建自驱学习文化，是《学习发展三支柱模型》顶层设计思想，是未来学习设计中心（LDC)最重要的等工作之一，是提供提升培训ROI(投资回报率）的重要方法。

5.培训体制设计

培训岗的同学，普遍认为培训的运营极其难，且没有效果，不管是课程设计还是知识萃取，要调动业务专家真正地投入足够的时间，是非常难的。出现这个原因，表面看是业务专家时间不够，激励不够（钱给的不多），但是从本质看这是机制设计的问题。这里的体制设计包括：职位设计、流程设计与机制设计。这是目前绝大数培训岗同学缺乏的认知与能力。

PS：人才培养的价值主张设计，是《学习发展三支柱模型》的一个模块，是提升培训ROI(投资回报率）的制度保证，也是学习设计中心（LDC)最主要的工作之一，相当于HR三支柱COE的工作。

6.知识资产留存率

培训管理者必须意识到在过去，人力资源管理是以“能力”为中心，而在今天一定是以“知识为中心”，并且需要意识到知识与经验是组织非常重要的资产。知识资产的留存率是指有多少的专家经验与知识被有效地保留下来，以便于后来的员工，能够较快地获得相关的经验与知识。

PS：知识资产留存率是《学习发展三支柱模型》最重要的OKR指标，是TL及TLBP的主要职责（注意了，这里并不是学习发展中心的主要职责）。

7. 知识资产流通率

知识资产的流通率是指，有效的知识被利用的次数及时效，即：我们是否能够用最短的时间，让小白掌握专家知识。这是人才培养中极其重要的指标，知识资产流通率包括内部知识资产的流通及外部知识资产的引入。

PS: 知识资产的留存率，与流通率是由南哥于2021年在《学习发展三支柱模型1.3版》中首次提出，是知识管理的范畴，从全球视角来看微软公司是较早地引入并很好地使用知识管理的企业。

8. 学习共享中心

共享服务中心的概念最早起源于财务部，后来戴维·尤里奇将共享服务中心的理念引入到人力资源管理。2022年，我们在迭代学习发展三支柱模型的过程中，发现共享服务中心的理念也非常适合学习发展部门的设计。由此，我们提出了学习共享服务中心的概念。其核心的价值是将学习发展中的可以标准化的工作，抽象出来交给资历较浅的员工或者是人工智能执行。这样既可以提升学习的效率，又可以将降低人才培养的整体成本，还可以解放高级学习设计者的时间，从事更有价值的设计与思考性工作。

PS: 学习共享中心是《学习发展三支柱模型1.3版》中修改的一个重要支柱，实际上现有的很多的培训项目都可交付给学习共享中心的同学负责运营。

9. TL机制

TL是Techleader的缩写，源自美国硅谷的一种非职位发展通道，主要为具有技术领导力的专家提供更好的发展空间，并创造更大的价值。TLBP是TL的业务合作伙伴，其主要的职责是协助TL持续地沉淀岗位经验，并完成一定的学习交付的任务，是人才培养体系中非常重要的角色。与HRBP不同的是，TLBP主要辅导的对象是业务专家，并且需要具备一定的技术素养与学习技术；而HRBP需要具备人力资源的专业能力，其辅导的对象是管理者。

PS：TLBP是培训经理指南团队在设计学习发展三支柱理论体系时，由南哥及何娟老师共同提出的概念，TL中心也是《学习发展三支柱》中最重要的一个支柱，也是目前培训体系中严重缺失的部分。

10. 投资自己

我们的员工或许将面临经济周期的下行区间内，可能面临通胀、工作上更大的挑战及精神上的压力，几乎所有的投资都存在较大的风险。这不仅为培训管理者自身发展提供了一个参考，也为员工发展及培训内容的规划，提供了一个重要的社会视角，如何在经济周期下行的阶段，提升自己的岗位竞争力，是所有职场人必须面对的问题。

由此，我们必须清醒地认识到，在这样的一个周期内，需要做好打持久战的准备，提升自己的韧性与职业竞争力将变得无比的重要。

因此，投资自己就是最好的投资，这里包括：投资健康，让自己的身体处于更好的状态；投资情绪，让自己的精神处于更好的精神状态；投资学习，充分的学习，提升自身的竞争力。

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