AI在人才测评/发展中心的应用实战分享:祁澜 Vanessa 励衿领导力资深顾问

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AI在人才测评/发展中心的应用实战分享

祁澜 Vanessa 励衿领导力资深顾问

2026-04-09

随着 AI 技术的爆发和职场应用普及程度增强，人才发展领域中的技术迭代演进也成为一个从业者关心的议题。AI 技术如何应用在人才发展领域中？对于人才测评与发展的从业人员又带来什么影响与启发？恰逢励衿领导力于春节过后为一家企业交付了为期四天的人才发展中心（Development Center）。较之传统测评 / 发展中心，这个项目的不同之处在于 AI 元素的加入，即学员在绝大部分测评环节中都可以使用 AI。对于讲求公正的测评类项目来说，这是一个创新点。因此在项目过程中，祁澜老师也特别注意观察学员与 AI 有关的行为。

整体发现是：当 AI 真实且自然地进入发展中心的场景时，学员的行为模式、思考节奏与互动方式，都和传统 AC/DC 有了明显不同。

基于本次项目实践，祁澜老师将具体阐述 AI 在人才测评 / 发展中心中的实际影响。（由于保密协议约束，文中对案例阐述的部分进行了简化和通用化处理，不再阐释素质项的具体行为）

人才测评/发展中心的简介

测评中心和发展体系都属于人才测评领域内的专业技术。测评中心（Assessment Center）可以追溯至1942年的英国“战略军官选拔局”（War Office Selection Board），强调多情境、多观察者、多方法，目标是“尽可能客观地测量候选者的能力”。发展中心（Development Center）则在 90 年代后变得更为流行，强调“测评 + 发展”，除了测评学员的能力水平之外，还关注学员在压力与复杂情境中的学习与成长的过程。在这个基础上，励衿设计和交付的领导力测评/发展中心，则是一种在此基础上演化出的综合测评方案，在明确定义被测的领导力素质基础上，整合角色扮演、公文筐、无领导小组讨论、行为事件访谈等多种方式的一种集中测评手段。

测评中心的起点是清晰的评价标准，这些标准基于行为和体现，能够揭示特定工作中成功的核心要素，也与组织的能力要求契合。因此，在传统的观点中，既然要测评，那就应该是被测评学员的真实水平，而真实水平则通常意味着不借助工具加持。举个简单的例子，比如在医院体检测视力，如果为了获得真实的视力水平，人们通常要求被摘掉眼镜，得出一个“裸视力”数据。测评中心的主要目的之一就是在测量学员的“裸视力”。

本次项目概览

本次项目是一家大型国际化医药公司为其中层经理举办的为期4天的高潜人才发展中心DC项目。由于这家公司在华业务发展对于中层管理者提出了更全面的要求，因此该公司委托励衿，期望通过一个沉浸式的 DC，让人才在“近似真实”的场景中显示出真实的能力素质水平，以帮助人才界定人才发展方向，提供有效的发展建议。项目共选送15位学员参加，来自中后台等职能岗位。

该项目以线下形式交付，学员所有的活动都发生在现场，以下是简化后的4天DC安排：

从上述DC设计表中可见，该DC在设计时，特别是活动设计时，考虑测评效果，尽量在主体上模拟职场环节，但又能刻意拉伸学员的领域舒适度，比如商业案例特意选取医药相关，但又非学员领域所在的制药企业，而是选取了一家医疗器械公司的案例，做到“像而不同”。如此，期待在真实的DC中，学员能够充分暴露出自己的真实能力，便于测评顾问的报告撰写，以及后期的企业人才发展辅导目的。AI工具的使用，对这一个设置精密的测评活动，究竟产生了具体什么样的影响呢？

学员与AI的真实互动大相径庭

在四天近距离观察中，我们直观地看到：

AI 的使用水平差异巨大，而这种差异，也恰好放大了学员原有的认知结构。现场15位学员的AI互动行为，大体分为三类：

（1）在陌生行业信息探索阶段：AI 让所有人“加速”

面对DAY1中的商业案例所提供的陌生行业，现场大部分学员都开始使用AI查找资料，收集信息，分析年报等等，虽然应用的程度还是不尽相同，但整体上显示，AI 让学员能在极短时间内掌握基础框架、行业主要玩家、行业基本逻辑。这一部分来看，AI的大模型的优势，能够让所有人对新领域的理解速度全面提升，以往在传统的测评/发展中心时，往往主导设计的咨询机构需要提供大量的事先整理好的书面信息来使学员理解行业基本逻辑，但这次尽管励衿也准备了相关的纸质资料，但实践中有相当一部分学员选择直接和自己的AI工具开始对话。

这也符合我们对现代职场的直觉，有了AI帮助获取最新的信息，谁还愿意看纸质的、可能过时（即便只是过时2周）的信息呢？

（2）在结构化思考阶段：差异开始分层

在学员的案例分析中，当学员已经借助各类AI工具收集了很多信息之后，被期待形成框架性的和结构化的思考的阶段，学员开始分化出三类典型行为：

A.全盘拿来型：这类学员以中后台的具体职能的人士为主，由于此前很少接触商业全局性的分析和思考，对于一些经典商业分析框架等缺乏判断力，因此基本上采用沿用AI框架的方式，这样出来的内容在个人汇报中的表现是看上去面面俱到，但是深度不够。

B. 辅助整合型：这类学员中有更加接近商业部分的中台职能岗位，也有MBA背景的学员，对商业分析的框架有一定的认知。因此使用AI工具，更多是将其作为辅助思路，借助一部分AI产出内容，来完成整体思路的整合。在个人汇报中，当顾问追问时，学员明显表现出，对于自己擅长的部分能够解释背后的原理，不擅长的部分则选择一笔带过。

C.独立判断型：这类学员基本不借助AI，而是根据自己以往的经验，虽然只占少数，但产出的结果却是差距极大。有一两位优秀的学员自身已非常理解商业逻辑，汇报结果优秀，还有一两位学员虽然查找了AI，但是看到AI给到的内容与自己以往的认知不符时，就选择放弃使用，转而坚持自己原来的想法。

从汇报的整体质量上看，除了前文所说的独立判断型中真正优秀的人之外，辅助整合型的人整体汇报要优于其他两种，而且学员的呈现在短时间内提升的效果最佳，这也与人才的正太分布也是一致的。

（3）在人际情境中：AI 几乎没有实际帮助

在DAY 2和DAY3中，由于有很多都是人际互动的部分，AI对于此部分的帮助微乎其微。在辅导主题的角色扮演中，虽然有学员在准备阶段，会依据任务书的背景内容，在AI上查找一些辅导话术（体现在辅导开场的时候还是有模有样），但是当顾问扮演的被辅导者进行“人工自适应调整”，也就是跟着学员的水平，选择在情绪应对、对话推进、动机探索、辅导策略等要点上调整难易程度后，学员基本都在两三分钟后开始彰显出自己人际互动的真实能力。因此，在现场面对面的对话中，AI基本上很难提供相应的帮助。

但是如果是非现场的，例如基于远程或者在线工具的对话情况下，或者其他学员有机会应用AI提供对话建议的情况下，或许这个观察结果会不太相同。

另外，由于 DAY 4 的公文筐测验中学员被禁止使用 AI 工具，因此在项目结束后尝试补充验证，使用 AI 工具来进行公文筐任务的答题。AI 的任务完成度可以称得上 “惊艳”，完整地阐释了该测验中所涉及的组织架构理解、利益相关者分析、关键人物策略管理、项目管理节点推进等测评要点，且安排得当、谋划周全，属于公文筐测验的高分水平。因为这个结果，又再一次使用 AI 回答另外一份信息量复杂、文本众多的商业案例题，结果也非常不错。由于这两份材料的共同特点是编写时候已经预埋了大量的线索和信息（红线预埋法），阅读者通过阅读、分析、归纳、推理即可得出可供使用的结论。因此这也给出提示：后续如果是在人才测评中心中，如还使用此类题目测评，则需禁止使用 AI；或者如果允许使用 AI，则应尽量避免禁止使用此类技术编写的文本。否则，测评将失去效度。

AI对于不同能力素质的测评影响程度

通过观察学员的以上三类行为观察，以及结合测评中心的整体结果，人才测评/发展中心中的AI影响程度以及出在人才测评/发展中心中是否允许学员使用AI的建议如下表所示。

从上表中可以看出，整体来说AI 能提升速度，但不能提升深度。AI能罗列知识，但不能提供深入的洞察。AI能够处理海量的信息工作，但是面对人心似海的激励、辅导、影响、决策等环节，暂时还起不到太多作用。

这一点也稍微延伸谈一谈能力素质的发展难度，以上AI受影响弱的素质项，大多数和人际互动有关，而人际互动往往是提升难度较难的部分。这说明，目前AI对于人的能力提升，短期内主要在偏向于以信息等为基础的内容层面，暂时对于人际影响部分有限。

AI在人才测评/发展中心的长远影响

有一定测评专业功底的HR可能此时会问，既然用了AI，结果是不是会变得“不公平”? 励衿基于多年 AC/DC 的经验，与本次测评比较后发现，优秀的人依旧稳定表现优秀，底层逻辑薄弱的人即便是有了AI工具的加持，但最终的表现也在整体中处于较弱水平。在这个项目DC项目结尾的时候，励衿顾问团队也与该企业的HR一同进行人员校准，得出的整体测评结果整体也与上文观察较一致，且在最终人才整体评价的比重中AI占比并不大。因此可以说，即便是开放了AI的使用，此次DC也是结果有效的、可参考的。

值得一提的是，由于AI的应用，对于DC设计者和测评顾问的要求反而变高了，顾问的观察需要更加细致，提问的深度需要更强，还需要有一些问题来辨别学员是否有理解AI提供的内容架构，逻辑是否来自本人等，这就倒逼测评顾问本人必须得先理解AI在DC中的工作原理。事实上，励衿也都是这么做的，在本次DC的预演阶段，测评顾问本人提前先用AI试验了题目，预演学员在DC中的可能的表现，并且对主流大模型生成的风格以及成果做了详细的了解，这也是现场顾问能提出正确问题的前提。

因此，当我们再试图回答，如何看待AI在人才测评/发展中心中的角色的问题，是否可以使用AI？经本案验证，完全是可以的，而且笔者认为，不仅是“可以”，甚至下一个阶段的此类项目，应该促进学员进一步使用AI，发挥AI的价值。人才发展中心的最终目的在于发展人，基于当前职场阻挡不住的AI全面应用趋势，在模拟职场情景的发展中心中，本身也应该尽量还原 “人智混合”（人与智能体）的有AI浸润的环境，而正确使用AI，本身也是未来职场的一个关键能力。

因此：在 DC 中引入 AI，不仅合理，而且必要。

那在AC测评中心中呢？以测评的目标为主之下，当前的主流观点仍然是尽量去测评学员自身的能力水平，而不是工具加持后的，但笔者认为这个做法未来也有可能受到挑战。因为考虑到能力模型本身也是不断变化和随着时代发展更新的，AI大有可能会重塑下一代素质的锚点。在未来的 AC/DC中，将会出现全新的能力项，例如人机协作能力（AI Collaboration）、提示词能力（AI Prompting）、AI判断力（AI-Based Decision Making）、AI洞察力（AI-Based Insight）等其他AI有关的关键能力素质。这些会重塑 AC 的测评方式。而整体的人才测评中心，也会全新升级。

打个比方，谁又会介意来驾驶证考试的学员是戴着眼镜的呢？毕竟只需要通过“矫正视力测验”就能够上路开车，谁又那么在意学员的“裸视力”呢？

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