【培养对象】销售事业部所有新入职业务员
【项目概述】
十里香·一品新人锻造计划，即围绕企业“酿一品酒，做一品人”的经营理念，通过90天的时间运用线上线下相结合的O2O学习模式，借助导师一对一实操带教新人的手段，将一名社招的白酒销售新人培养成与企业同心同德、道德素养和业务素质双面发展的合格业务，能够顺利通过销售事业部关于新业务合格交付标准的各项评估，并成功转正，可独立承担起对应市场线路的销售目标工作，提升销售新人的上岗适配率和留存率，满足十里香销售事业部的用人需求，为公司白酒销售持续发展做好人才供应。
项目背景
十里香股份公司，始建于1946年，始终致力于白酒酿造及销售工作。经过七十余年的发展，企业规模不断壮大，发展成为大型现代化集团控股公司，经营范围涉及白酒、纯净水销售、生物技术服务、文旅、酒店、房屋租赁等众多行业及领域，职工900余人。十里香股份公司旗下的白酒品牌为十里香酒、小刀酒，也是公司的主要经营范畴，从产品的研发、生产、灌装到最后的销售，全部实现流程化、专业化、标准化，年产原酒近万吨。
十里香酒作为沧州本土白酒领导品牌，持续热销沧州14年，76年来持续不断为沧州百姓酿造一品浓香型白酒，“商务宴请喝十里香”早已融入沧州百姓的生活中。为进一步推动集团业务发展，负责十里香酒线下销售的十里香销售事业部特制定三年销售增长战略，凝聚集体智慧，目标驱动增长。在销售增长战略的带动下，十里香销售事业部不断涌入销售新人，但由于地域局限性，无法精准招聘到行业专业人才，很多加入的销售新人并没有白酒销售经验，甚至缺乏快消品从业经验，入职后无法快速胜任工作岗位，导致新人的离职率和公司人员成本持续增加。而2022年正处于三年销售战略的第二年，形势非常关键。此外，十里香人才培养战略也在不断优化提升，公司始终坚持德能兼备、“能者上、庸者下”的用人政策，同时加入竞争机制，对人才的培养和发展也提出了更高要求。
结合当前业务发展形势和培养要求，事业部在招聘选拔、实习上岗、培训带教、考核激励等方面不断完善，设计出“一品新人锻造计划”，依托导师一对一带教，让销售新人得到全面、系统、专业的锻炼及培养。项目旨在打造符合公司发展的专业型、技能型业务人才，通过建立完善、可落地的销售新人培养计划，助力每一名销售新人不断晋升成熟业务，同时提升销售新人的培养合格率、留存率及上岗适配率，促进销售发展。

项目设计
基于销售新人培养的重要性与紧迫性，“一品新人锻造计划”决定从导师带教体系入手，在销售新人入职到转正之前（即试用期），建立“总指导－导师（带教人）－销售新人”管理培养体系，同时设置专门的培养跟踪团队，全程跟踪关注销售新人的思想动态与成长，协调安排各个阶段的学习和考核，保证人员培养带教和考核评估的质量。
因此，项目设计主要围绕两个主线开展：新人培养线和导师带教线，针对每个主线分别设定不同的完成标准和交付成果，双线并行推动项目向更专业化方向发展，满足人才培养和岗位胜任需求。
项目的衍生过程主要分为三个阶段：
阶段一·方案筹备：市场走访了解业务过程－确定新人胜任模型－研究合格交付标准－形成带教方案初稿
阶段二·项目试点：在两个部门带教试点－复盘总结带教问题－完善方案1.0版本
阶段三·项目推广：所有部门推广带教－完善方案2.0版本－设定导师管理及培养机制－组织导师认证考核并培训－正式定版执行

项目实施
项目实施分为两个方向，一是新人培养，二是导师培养。
一、新人培养
1．前期调研：通过市场走访、业务领导洽谈及销售业务人员经验萃取等，明确新业务覆盖的工作范畴、所需掌握的工作技能等，从态度、技能、知识方面提炼新人胜任模型。
2．研究新业务合格交付标准：依据新人胜任模型，研究设计出新业务合格交付标准，从知识、行为、态度三方面设计合格交付项及完成标准，并明确考核方式、合格标准、考核时间等，按月度对新人进行考核。通过明晰标准，让新人明确学习内容及合格要求，让导师知道如何培养新人，强化执行。
3.学习路径设计
根据新人的入职阶段，设置三个学习阶段：
（1）入职当天线上学习
学习内容：入职指南、企业文化、基础业务
学习测验：学完即测、线上闯关、合格通关
进入部门：欢迎仪式、上岗谈话、熟悉环境、沟通带教
（2）试用期在岗带教：培训部制定出《导师带教任务清单》《新人学习任务清单》，清晰规范化梳理出从新人入职当天到新人90天转正的各个阶段的工作重点及学习内容。同时将所需掌握的业务内容梳理成一本《新人销售动作训练手册SOP》，帮助新人快速掌握工作技能。
学习期：第2~30天，导师带领新人熟悉市场、工作流程、工作标准、销售政策及业务技能等合格业务所需掌握的各项业务知识与流程储备；
蜕变期：第31~60天，新人开始独立走访市场，导师与部门负责人制定适当考核指标，市场走访验收新人与终端客情维护、主场化打造、业务洽谈等情况，导师针对业务技能给予专项辅导；
成熟期：第61~90天，新人独立走访市场，导师与部门负责人协商考核业绩达成，验收销售业绩、关键流程及竞品应对等。
（3）新人入职首月线下集训：包含项目有回厂参观、军事训练、团队拓展、理论培训、终端实操，让新人在集训中深切感知企业文化，在实践中注重提升自我价值。
二、导师培养
为保证带教质量，根据新人合格交付标准所对应的培养需求，结合企业人才发展战略，明确制定导师管理机制，涵盖导师选拔认证、带教标准、考核管理、人才激励等内容。
1.导师认证：从入职年限、业绩水平、业务能力、道德素养等方面制定严格的预备导师门槛资质，同时需经过所在部门、培训部、人资部、事业部总监多重筛选，方可进入认证考核阶段，认证合格后颁发导师证书。认证考核包括考试测评、即兴演讲、结构问答、带教规划四个方面，综合考量导师的带教素质，由多位领导参与评审把关。
2.带教标准：由培训部制定导师带教完成标准，规范化带教进程、带教内容和输出标准，规避带教不作为、乱作为的现象，助力专业人才培养。
3.导师培训：每季度基于导师们的带教现状和培养需求给予线下培训，授课内容包含《导师角色定位》《企业文化》《带教计划制定》《教练型导师的养成》《新人结构化诊断》《带教问题诊断与解决》等内容。
4.导师考核：导师考核分为两项，一是带教考核，二是年度审核。
带教考核：只针对目前正在带教新人的导师，考核两个方面，一方面是每月度对导师带教质量及新人任务达成进行复盘评估，必须达到固定分数；另一方面是新人带教期满（90天），所有任务全部达标，则评定合格。
年度审核：无论导师本年度是否带教新人，均要接受年度审核，从带教意愿、带教数量、带教质量、新人交付率、新人留存率、导师年度业绩达成、导师有无违规违纪等方面进行审核评定，未通过审核者淘汰出导师队伍，一年内不允许重新认定。
5.导师激励：从四个方面对导师进行激励，包括成长激励、津贴激励、荣誉激励、晋升激励。助人者自助之，要让导师付出得到回报，才能保证导师制度顺利推行，让企业良好的精神风貌和专业的工作作风得以传承。
经过一年的带教运营，持续复盘总结项目，培训部坚持每月复盘评估并形成当月带教报告，同时在财年底进行年度审核，综合评估导师年度的带教成绩，经过审核评定淘汰了3名不合格的导师。随后重新优化了导师管理和认证机制，做好全方面保障，打造出一支专业性更准、领导力更强的带教导师队伍，为新人培养持续保驾护航。
项目挑战
挑战：市场销售工作多变，无法监测导师的培训效果，新人无法保障当月学习任务圆满完成怎么办？
解决办法：新人整个带教期由培训部全程跟进，同时充分借助线上学习工具及社群进行维护。
1.线上OJT跟进：将新人90天带教期需学习的课程、完成的实操任务、达成的业绩全部于线上建立OJT任务，充分借助线上学习平台和微文档等协作工具，同时关联新人导师及部门负责人，可实时查阅新人完成进度并督促提醒。同时平台也会根据后台设置项目任务开启时间，定期发布通知至新人办公软件上，可在手机上完成学习任务及影像资料上传，方便快捷。
2.社群实时督导：为当月所有入职新人建立一个线上社群，同时将新人导师、部门负责人、培训负责人、人资负责人全部邀请入内，实时公布每位新人的学习进度，打造“比学赶帮超”的氛围，提升新人的学习主动性。
3.新人周复盘及导师反馈：每周一新人在社群内进行上周学习复盘，导师对新人复盘情况进行评议，提出下一步改进计划及学习重点，培训部做补充。

项目成果
1.用人部门认可支持：销售事业部第一负责人签批通过《师徒带教方案V2.0》，项目实施过程及结果得到销售事业部认可及支持，协助推动项目实施。
2.带教导师需求满足：截至2022财年底，认证导师通过31人，涉及13个办事处，满足81.25%的新人带教需求，未认证导师的部门由部门第一负责人进行带教，同样执行带教标准，全力保障带教工作的开展，强化新人融入上岗。
3．人员交付合格提升：截至2022财年底，带教合格交付率84.6%，人员留存率81.8%，较上一财年提升15%以上。
4.学习资源丰富全面：新员工培训课程迭代5门，开发7门，共12门，涵盖新人入职当天到新人三个月试用期的全部课程学习资源，包括企业文化、基础业务知识、业务流程等内容，并生成线下线上两个版本，线上全部录制成视频上传到内部学习平台，并为新人规划好学习排期，加速新人对企业知识及业务内容方面的熟悉。
一品新人锻造计划顺利解决了白酒销售新人入职的迷茫问题，探索出的培训运营模式既能保障人员的专业性培养，又能够加速新人融入企业，持续良好发展。（案例分享：刘媛媛，来源：《CSTD2024中国企业学习蓝皮书》）