项目分享人：陈颖
培养对象：管理培训生
项目概述：丽人丽妆是一家10年多的千人级规模的互联网电商运营公司，目前是最大的A股美妆零售商。由于运营能力作为美妆行业内的标杆，随着公司的上市和业务拓展，通过社招很难匹配到契合公司管理理念的人才，因此管培生YOUNG计划项目应运而生，旨在为公司打造一批未来的优秀管理人才。
管培生YOUNG计划以“快、精、轻、新”四大要素作为项目设计的主基调，培养项目不仅符合公司的所属的行业特点与管理需求，而且让学习变得有趣有用，更多符合年轻化趋势的95后学员。在整个培养过程中，注重前期的人才画像对标，持续创造竞争的学习环境，多给管培生展示自己的舞台，并激励他们去承担更具挑战的项目。管培生的成长不仅夯实了公司的管理人才梯队，同时乐于挑战，敢于拥抱变化的管培生们更激活了公司内部的活力，赢得了来自品牌方客户的高度认可。

项目背景
丽人丽妆是一家10年多的千人级规模的互联网电商运营公司。作为阿里生态伙伴，每年服务超千万级消费者，运营类目从美妆拓展至母婴、服饰等多个消费领域。经过十余年的积累，公司建立了三大核心竞争能力：品牌店铺的精细化运营、精准的市场营销及消费者运营能力，目前是最大的A股美妆零售商。
随着公司的上市和业务的持续拓展，公司开始对人才培养进行前瞻性布局，一方面需要引进和塑造高度契合公司管理理念的人才，通过他们带动团队共同成长，另外一方面由于公司的运营能力是美妆行业内的标杆，市面上空降的高管较难符合需求，因此公司自18年开始，坚定地开展管培生项目，为丽人丽妆打造一批未来的优秀管理人才。
在多轮的高层和各业务部门的访谈和调研后，共同制定了培养目标，在短期1~2年内，通过管培生项目每年能持续不断为公司培养输出业务骨干，为业务发展赋能，在3年后内能培养出一批店长甚至总监级别的年轻高管，他们手握几百万甚至千万业务体量，可以说是公司最核心的岗位。

项目设计
通过盘点对标人群，利用测评工具，加上高层访谈、业务部门的调研，最终确定DEF的管培人才画像。
除了市面上的一些常规管理者能力指标，DEF的人才画像更贴近市场行业和公司自身的业务形态，注重强调敏锐的数据洞察力（D）、乐于拥抱变化的心态（E）、和高效的学习能力（F）。同时在执行层面脚踏实地、精益求精；在思维上要开放、有格局。这也是为了之后精确招聘和效能培养打下了基础。
在项目策划前，需要先思考几个问题：比如面对3高的管培生（智商高、情商高、颜值高），怎样的活动才能贴合他们的口味？在没有增加人力情况下，管理重点该放哪里？通过结合公司互联网电商的快速调性、精细化运营管理的特点、中等规模的人力和物力以及年轻化趋势的未来挑战，最终确定了“快、精、轻、新”四大要素作为项目的主基调。
活动设计的宗旨是让学习变的有趣有用好记好用。无论是线上学习、课堂学习，还是游戏化学习、翻转课堂等等培训方式，要进行有机组合，打出一套漂亮的组合拳，才能紧密贴合95后的学习品味，给学员带来价值感。

项目实施
管培生YOUNG计划项目每年开展1次，7月开班，每个班20人左右。每一期学员的培养周期为3年，第一年为培养的第一阶段，主要由集中培训、客服轮岗、运营轮岗组成。后续第2、3年为定岗培养的第二阶段。
项目前期特别注重对标人才画像，在招聘过程中进行人员的精准筛选，同时关注管培生进入公司前期的人文宣传。
一、项目一阶
1.第1个月是集中培训阶段，除了常规课程和拓展训练，还设置了与课程相辅相成的游戏环节、情景模拟，将课堂打造成管培生的舞台。在这个舞台上他们共享学习，博弈论点，用积分竞赛制串联起整个集中培训阶段，使管培生能在课堂中通过深度体验更有效地掌握关键知识。
2．第2个月是客服中心的业务轮岗，用精彩纷呈的直播模拟使管培生们化身为网红主播，帮助他们在上岗前加深理论知识的吸收。正式实操阶段，通过建立进阶轮岗制，既保证必修科目的学习深度，同时也激发内部活力，并给优秀学员提供更广的学习机会。
3.自第3个月即将真正进入运营部门前，通过深度沟通，结合自身意愿和特点，不仅会安排管培在多岗位轮岗学习，还会让管培参与到公司更具挑战的新项目中，通过定期复盘和交流分享会，强化管培团队学习氛围，共同成长。
透过全景图，项目一阶整体贯穿的是123的培养计划，即每个月布置1张学习清单或任务清单，重点从岗位技能和职业素养2个方面同步提升，涵盖集中学习、客服实践、运营实践3个学习模块。
在这个阶段，陪伴管培生成长的不仅仅是HR的培训团队和HRBP，同时更多的是客服岗导师、运营岗导师的带教，以及各部门负责人的支持与引领。
二、项目二阶
进入到项目二阶定岗培养，会更多地引入外部课程资源提升管理技能，同时畅通绿色晋升通道，鼓励成果突出的管培生去尝试引领新的项目，承担更高职责。
这一阶段，管培生的身边还会多两位大咖级的人物，一位是具备认证资质的内部Coach教练，另一位是公司的高管层领导，包含CEO，COO，VP。
通过Coach教练技术能激发管培生的潜能，加速发展；与CEO月度会谈是每届管培生摩拳擦掌的时刻，既是工作成果的集中展现，也是考验专业的汇报呈现能力；同时还会组织管培与高层们的午餐会，持续增强管培生的使命感，拓宽管培生对行业认知的眼界。

项目成果
管培生YOUNG计划中，常规的项目输出有以下的四个方面：
1.模板清单共计44份：包含各类通用的工作模板表单设计、梳理工作前准备指南的清单，帮助部门和各岗位规范工作标准，提升工作质量。
2.沟通话术205套：梳理出更优质的沟通话术，例如各类场景的客服话术，和淘宝小二的沟通话术等等，不仅有效提升岗位业绩，也持续带动团队工作效率的提升。
3.操作流程122份：快速成长的优秀管培生们，在承担更高职责岗位后，会主动梳理出更多关键工作的操作流程，这也是他们提升管理能力的必备要素。
4.专题课程67个：进入二阶的管培生们已经陆续登上内训师的直播讲台，在公司内部传承下更多的知识与经验。
项目成果主要体现在三个方面：
（一）市场客户层面
进入二阶培养时，乐于挑战，敢于拥抱变化的管培生们，在诸多项目中取得成绩，如：1.独立完成公司自有品牌的创建和新媒体的运营；2.帮助低迷期的韩妆品牌热度复苏，得到品牌认可；3.接手不能落地的商务合作项目，快速促成商务合作，得到老板和客户的一致认可。
（二）个人发展层面
自2018年开展管培项目以来，管培生们的身影活跃在公司各个业务领域，成长速度显著。最初设定晋升核心管理人员与业务领袖的目标比例为30%，目前已达到25%，因为其中20~21年的管培还在培养期内，整体趋势，未来可期。业务骨干人数已达到17人，占比为38.6%。
（三）组织发展层面
经过部门访谈与调研，自管培生加入到各部门后，团队活力值体验度从4.6提升到8.4，多个部门负责人在访谈中反馈，管培敢想敢做的行事风格，激发了团队气势，而且学习进取氛围也日渐浓厚。另外跨部门协作值从5.1提升到7.7，多岗位轮岗经验以及日常高频率的跨岗位经验交流，使管培更能站在对方的岗位立场感同身受，除了自身在跨部门交流中能换位思考，随着管培在部门内影响力的提升，也在不断引领着团队在跨部门协作中共赢共创。
此外在新业务的引领方面，根据公司战略定位开展的新业务，管培生们积极参与到新业务探索中，逐渐成长为各新业务板块负责人或者骨干力量，盘点新业务中关键人员占比，其中社招老员工转型的为35%，新社招人员18%，而管培生达到47%。
随着时间累积，管培生们的快速成长在公司内有目共睹，从项目一开始业务部门抱怨没时间带教培养，到现在运营部门负责人争抢预定管培名额、客服部负责人翘首期待每届管培生的金点子汇报提案。优秀的管培生们用实际行动维护着YOUNG计划的良好口碑，捍卫着管培生这枚勋章，为丽人丽妆持续不断地注入新的能量，与公司共同成长。
（案例分享：陈颖，来源：《CSTD2022学习设计案例集》）