【培养对象】内训师、中层管理人员
【项目概述】
随着公司业绩增长和业务伙伴数量上升，无极限规则岗面临工作量与人员需求的两大挑战。为此，规则部门开展了规则人才发展项目，旨在建立一支稳定、专业、高效、爽活的规则队伍。以 7/2/1 学习理论为原则，项目规划为三年：2014 年主题为“学”，基于业务要求，为项目打下基础；2015 年主题为“做”，举办通关大赛， 推行规则自我发展计划，落实辅导机制；2016 年主题为“教”，培养内训师，开发并推广内部课程。项目实施三年间部门人员增长 57.8%，员工稳定率得到提升。项目明确了优秀规则主任标准及发展途径，梳理了新人成长途径，培养 25 名优秀内训师，成功开发五门规则专属课程。

项目背景
无限极（中国）有限公司成立于 1992 年，是一家从事健康产品研发、生产、销售及服务的现代化大型企业。无限极业务规则部门是为公司保驾护航的核心部门， 它的工作职责是预防、打击市场违规行为，保障公司及市场健康稳定发展。部门三大目标是：通过完善制度，加强管理 , 使伙伴们“不能违规”；通过开展多种形式的规范教育，使伙伴们“不想违规”；通过严格执行，公平公正，使伙伴们“不敢违规”。规则主任的角色相当于警察、服务员和城管的三合一，具有重要性、复杂性和独特性的特点。重要性是指他们是公司坚硬“盾牌”，维护公司的经营发展， 保障经销商的权益，预防、调查、查处扰乱市场秩序的行为；复杂性是指他们要做情理结合双面人，既要为市场服务，开展同理心规则教育，又要坚持原则，监控市场秩序；独特性是指他们是行业“特产”，区别传统行业，直销行业特有维护市场秩序的独特职能，在公平合理的环境下进行良性竞争。
随着公司业绩增长和业务伙伴数量上升，规则岗面临工作量与人员需求的两大挑战。近三年，规则主任处理了协调案件 3910 件，处分案件 1787 件，开展规则教育 10062 场，工作量大；规则主任要求大学及以上学历，年流动率达 35%，候选人符合岗位要求的比例往往只有 15%。规则主任人才培养面临人员稳定性低、人员选拔难、人员培养难的三大痛点。为此，无限极规则部门开展了规则人才发展项目， 借助此项目解决遇到的痛点和困难，建立一支稳定、专业、高效、爽活的规则队伍。规则主任培养要求有如下四点：一是坚守原则恪守规则条例，具备优秀的职业道德， 不受外部压力影响；二是具备好奇心：对未知领域有强烈的探究欲望；三是喜欢挑战，勇于向未知或质疑的领域挑战；四是乐观开朗，对人对事都持有积极正向的态度， 沟通主动积极。

项目设计
项目以“7/2/1”学习理论为原则，70% 在实践中学习，20% 向他人学习，10% 正式学习。实践学习分为本岗学习、轮岗学习和市场走访学习，帮助学员应用知识点， 实现技巧和形成习惯；向他人学习分为辅导学习、分享交流学习以及其他学习渠道， 帮助学员解现状及作出相应调整和改进；正式学习包括培训学习和阅读学习，帮助学员学习新的技巧、观点和思维方式。
规则主任人才发展项目规划为三年：第一年的目标是探索，包括新人如何快速成长、优秀规则主任的标准、如何成为优秀规则主任等；第二年的目标是深化能力素质模型和学习卡片，提供新人学习途径；第三年目标是强化培养规则岗人员的素质、能力及优秀行为，为岗位员工的发展提供更多的资源及空间，为部门的发展储备更多的人才梯队。2014 年主题为“学”，基于业务要求，为项目打下基础，完成资源开发、发展手册开发、规则主任素质模型学习卡片开发。2015 年主题为“做”， 紧扣发展手册，促进项目发展。举办通关大赛，推行规则自我发展计划，落实辅导机制。2016 年主题为“教”，结合现实状况，强力深化学习，培养内训师，开发并推广内部课程。

项目实施
一、2014 年：建标准，搭体系
2014 年是规则主任专业素质模型和学习卡片的开发。通过资深规则主任的经验萃取，汇集、精炼成为优秀规则主任所需具备的条件，为规则主任发展提供明确指引。通过顾问公司访谈、工作坊形式进行经验萃取，从而梳理规则岗员工所需具备的知识、能力、经历和特质，即规则主任专业素质模型。结合岗位工作规划规则主任的成长路径，开发并推出规则专属学习工具《规则主任是怎么炼成的》（简称“学习卡片”）。
2014 年 10 月，规则首课讲授，采取体验式教学方式，将真实工作案例进行演练， 让规则岗了解、认同素质模型。2014 年，项目统一了选人 / 育人标准，提升了人员的稳定性。
二、2015 年：《通关大赛》重实践
2015 年开启了通关大赛，将知识、能力、行为分成了三个挑战关，让学员们进行将近十个月的参赛选拔。
大赛采取抢师学艺的形式，由部门选出十大掌门人。通过学员的架构实践，将学员分为师兄、师弟、师姐或师妹，在全国的一个集中性会议中，让他们自己挑选心仪的辅导员。学员各自建派，如逍遥派、桃源阁等，提升了学员参与活动的积极性和热情性。通过大赛，部门大幅缩短了新人培养成合格规则主任时间：由 12 个月缩减为 6 个月。辅导员由新人到岗当天开始“照顾”，缩短新人融入时间。
三、2016 年：规则内训师项目重传承
2016 年，重点在传承，通过选拔优秀员工进行专业训练，开启内训师项目。
2016 年 3 月份启动，四月到六月着重于课件开发，八月份部门通过五大平台、五大区域的交流会议，让已经在初步开发课件的同事们到讲台上试讲。十月份进行集训和课程展示，每组选手上台，展示开发课程，现场观众与嘉宾评委进行评分，评选讲师奖项。最终培养出 25 名优秀内训师，开发出五门规则专属课程。

项目成果
项目实施三年，解决了部门的痛点：
项目前人员稳定性低，员工流动率高达 35%，项目后员工稳定率提升，2014 年流动率为 16.9%，2015 年为 22.3%，而到 2016 年，流动率降为 5.8%；
项目前人员选拔难，选人标准不一，选拔渠道单一，项目统一了选人标准，三年间部门人员增长 57.8%；
项目前人员培养难，项目后明确了优秀规则主任标准及发展途径，梳理了新人成长途径，培养了 25 名优秀内训师，成功开发五门规则专属课程。
（案例分享者：许燕，来源：《CSTD2019学习设计案例集》）