团队管理是一门系统工程，管理者需要承担管理责任，发挥承上启下的作用，将公司战略及公司管理层思想沉淀至各层级雇员，因此要求管理者要注重团队建设，提升下属的工作价值。人力资源部也因此组织开展教练型管理者沙龙活动，利用沙龙形式面对面赋能，引导管理者重视团队建设，成为一名愿意培养人、懂得带好人的优秀教练。

从2023年1月起管理者沙龙已开展12期，围绕团队管理与梯队建设主题凝结了一些精华，采用“关键对话”的形式，将一些管理痛点与解决思路分享给大家。

教练型管理者沙龙面对面赋能

如何兼顾个人工作与下属培养，从而做更合理的时间分配？

1、管理幅度方面：较为科学的团队架构为1个上级管辖5个下属，因此要关注个人的管理幅度，搭建好团队梯队，才能集中精力培养好直系下属及后备梯队人才，同时兼顾好个人工作。

2、能力提升方面：通过制定内部标准化流程，利用复盘形式沉淀团队优秀经验，持续提升下属能力，进而减轻个人工作压力，从而有更多精力兼顾下属的培养。

技术型人才的性格特性，导致管理难度较大，如何解决？

1、尊重技术人员的专业性，但需同步灌输公司的战略方向与业务目标，引导其研发工作与公司业务方向挂钩。

2、营造团队氛围，做好任务分配，引导技术人员积极参与团队配合工作，致力于团队目标达成。

业务下滑带来人员信心不足、工作激情不足问题，如何调整？

1、管理者需根据公司战略规划制定相应的绩效目标，不应只拘泥于业绩的变化幅度，更多地是要考虑与战略规划的契合度，同时要向下传递团队的绩效目标，坚定团队成员努力的方向。

2、管理者需根据公司发展战略考虑团队是否做转型，同时要提升团队成员能力，以满足转型后业务发展的需求。

3、针对团队内部人员出现发展瓶颈的情况，可根据人员的具体情况做轮岗调动，为其他组织输出优秀人才。

人员能力不足无法做梯队建设，且梯队存在断层风险，应如何解决？

1、管理者应注重人员质量建设，而不是一味追求人员数量的堆叠。针对团队内部开展人才盘点，优化淘汰不匹配人员，外部招聘或内部调动合适的人才，增强团队实力，打造组织梯队。

2、可利用IT工具满足客户的高要求，从而减少人力需求，即利用信息化手段减轻组织的人员压力。

如何提升下属的创新意识和能力？

1、树立创新意识。管理者需与下属充分沟通，强调创新对个人和组织的重要性，牢固树立员工的创新意识。

2、激发创新热情。管理者需做好疏导工作，将公司战略与下属的创新方向结合，从战略方向提升下属的工作价值感。

3、提升创新能力：通过项目实践、外部学习（校企合作、外部培训等）提升个人能力。

如何提升在现场工作的校招生保留率？

1、面试环节：管理者需根据岗位特点招聘相应的人才，在校招生面试阶段，应挖掘出能在现场沉下心工作的学生。

2、人才培养：管理者需完成校招生三年规划培养，在现场至少待三年需有新人接替，让人才能从量产输送至NPI。

3、重点要求：重视人才输出，招聘和培养能输送至其他事业单元和国际公司的人才。

团队管理是一门艺术。一个团队想要变得更强、走得更远，管理人员应关注战略规划，长远考虑本职工作与未来发展；在用人管理方面要培养和输出人才，培养比自己更厉害的人，培养认同公司文化的人。

接下来，人力资源部将继续开展教练型管理者沙龙，保持每周至少一次的频率，邀请不同部门的核心骨干人员分享自身的管理经验和痛点，在有效促进跨部门交流与沟通的同时助力管理能力提升。