微软导师制的激励机制设计与运营：这7点经验值得学习:胡德泉

培训体系

微软导师制的激励机制设计与运营：这7点经验值得学习

胡德泉

培训经理指南

2022-09-06

微软是全球较早推行导师制的公司，其制度与逻辑相对简单，但是非常有效，很少有人注意到微软导师制的价值。

在微软公司，导师往往被称作为馒头（Mentor)，所以在导师与新人初次见面的时候，或许你就会被介绍，这就是你的馒头。在微软公司每个实习生与员工都有自己的馒头，例如张亚琴的馒头就是比尔盖茨，那么微软公司的“馒头机制”是如何设计与运营的呢？接下来从两个维度为大家分享。

01.导师激励

国内的公司在推行导师制的时候，遇到最大的问题就是激励问题。很多被任命的导师认为带教新人，增加了自己额外的工作。因此，有一部分导师在带教过程中没有那么用心，甚至在整个导师周期中，都没有怎么跟新人接触过。其实，这种行为给公司或多或少带来了一些负面的影响。

那么，微软是如何激励导师呢？

•文化激励：在微软的员工培养体系中，导师除了为新人提供辅导之外，当员工换岗、换项目及承接一个全新的工作内容时，都可以选择导师。由此，我们可以看出，导师的身份是长期的，不是一个“带教徒弟”的临时工，这一点在无形中起到了很好的作用

•身份激励：在微软公司，只有你某个领域中有独特的影响力的时候，你才资格成为导师。这有点像硅谷公司的TL(Tech leader)的意思。牛人才能成为导师，这无疑是一种身份的象征。而在facebook中，导师的入门标准相对简单，在专业能力方面，只要你有超过1年以上的岗位经验就可以了。

•匹配机制：微软的导师制，并非由HR或管理者进行行政指派的，而是由新人进行自己选择。其实，这个制度的设计挺巧妙的。如果作为导师，你技术虽然很牛，但是没有人愿意请你当师傅，是不是很尴尬。而且，这种机制的设计，也会很好地帮助技术型人才，有意识地提升自己的技术影响力，这对项目的推进本身是有好处的。同时，HR需要知道几乎所有的硅谷的科技公司，都非常重视技术人才的影响力，因为这关乎大项目推进及绩效。

•评价激励：在微软公司，HR相关的同事，会将导师名单公布在数字平台上。在平台上，所有人都可以看到导师的特长、被选成为导师的次数、历届新人对导师的评价。这种信息的公布无疑对导师起到约束与激励的作用。

对于培训管理者需要意识到的是，在培训体系的设计中，机制的设计是最重要的一个环节。在培训体系建设的过程中，凡是在机制设计上偷的懒，最终都会在培训项目的运营过程中，加倍地偿还。

02.运营策略

在微软公司，导师不会天天指导你，帮助你制定培训计划。因为，导师的时间比新人的时间宝贵得多。具体有三点值得参考。

•自驱学习文化：新人要快速地进步以及获得更多的资源，就必须对自己的学习负责、自行制定相关的学习计划。

•避免成为拐杖：在微软，导师不太可能花费较多的时间，对你进行手把手的辅导，更多的是为新人提供解决问题的框架，减少新人做没有必要的摸着石头过河的无价值探索。有的时候，可能是同时能够过邮件或即时通讯工具给予简单的指导。

•非正式沟通：在微软，导师可以在某个有空暇的时间找你谈谈（或你约导师），但是在微软有一个不成文的文化，这个聊天通常是在新人请导师吃饭的时候。这样饭也吃了，导师也当了。在这里，大家需要注意的是，微软的导师通常不缺这一顿饭钱，更重要的是利用吃饭的这个契机，不会占用导师额外的时间。

当然，培训管理者在借鉴微软的这些经验时，需要注意的是微软的企业文化、员工的收入、工作负荷度等因素，在国内推行导师制的时候，还需要具体问题具体对待，但是培训管理者必须意识到，建立基于岗位的教练辅导体系，为员工提供个性化的、100%实战的学习是未来培训体系的重要构成，而作为优秀的培训经理，是一定要具备导师制的设计与运营能力的。

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