三百六十五，行行出状元。专业人才在各个行业都是紧俏的资源，本期案例来自碧桂园物业，一起来看看传统服务业的巨头是如何完美解决专业人才紧俏的难题，成功助力人才发展的。

【培养对象】高阶经理

【项目背景】

物业行业迎来移动互联网发展新的冲击与挑战，为满足人才供给发展需要，经过不断摸索与改良，自2011年起全面构建以“物业管理能力发展计划”为核心的人才培养体系，强化公司的造血功能。

【项目目标】

根据组织发展目标及企业动态，结合岗位胜任能力，筛选、培养及输送高级管理人才。

【设计思路】

该项目紧紧围绕组织发展战略及岗位胜任要求，多维度进行评估选拔，并遵循系统性、阶梯式的培训理念，运用动态机制进行管理。通过量身定制个人发展计划及团队学习计划，全面提升学员岗位胜任能力，并随着企业用人要求及动态评估适时调整及优化。

【项目亮点】

1.构建岗位胜任素质模型

2.科学筛选及评估

3.学习活动遵循“721原则”

【成果与反馈精选】

“入班成员一年内晋升率高达77.3%，成才率高达64%（即晋升为目标岗位），充分印证特训营的选拔及培养有效与公司要求高度吻合，有效助力组织战略目标的实现。”

领域：你所不了解的物业行业

广东碧桂园物业服务股份有限公司隶属于碧桂园集团，碧桂园集团2007年在香港上市，目前是福布斯世界300强、财富世界500强。

物业公司是碧桂园四大产业之一，2017被评为中国物业服务百强企业综合实力前三名。目前员工总数约1.8万人，2016年度营业额23.6亿。目前我们在管的物业项目超过700个，合同管理面积约两亿平方米，服务的业主数量大概有300万人，相当于一个三线城市的常住人口总数。

领域计划是为培养未来区域总经理岗位，由人力资源管理中心培训发展组进行策划和组织，目前总费用投入约55.6万元的培养方案。

作为现代小区当中的一名业主，能感受到物业公司带给业主的服务已经不像传统意义上的开开大门、收收物业费、扫扫地、处理一下客户投诉。现在的物业管理时代已步入VUCA时代。VUCA时代有四个显著的特征：易变性、不确定性、复杂性和模糊性。

着眼专业趋势，顺应行业发展

趋势一：工作执行专业化&智能化

专业化，比如：物业费是如何定价的，专项维修基金在启动的时候需要有哪些流程？再比如：在管理的面积上面多大的平方米数要配一个消防设施等等，这些都需要有一定的专业性做支撑。

智能化，现在已经是整个行业包括其他行业的趋势。门禁、地下车库的用户识别系就是非常好的体现。对于物业人，需要在专业的宽度上扩广，需要锻炼成为一专多能型的复合人才。

趋势三：服务边界模糊化&生态化

传统的物业管理通常讲叫四保服务：保安、保洁、保律、保修，现在的物业管理已经发展成为围绕着业主的生活以及资产进行全方位的服务。比如引入教育和医疗机构、优选商店、家政服务，还有针对房产给出相应的租售增值计划以及跟每个人都相关的社区金融和保险业务等都比较受到业主的欢迎。

以上种种趋势都要求管理者的思维要开阔同时需要具备有良好的资源整合及输出能力。同时作为碧桂园旗下的子公司管理者，未来区域总经理将必须面临着集团快速发展所带来的项目激增、管理规模扩大以及冲刺子公司销售目标等种种压力。故而在未来区域总经理岗位的培养中，一定要解决以下两个难题：

第一，人才供给的速度。物业管理行业外部专业的优秀人才相对稀缺的，人才的供给速度会跟不上当前公司的发展速度；

第二，快速找到能够匹配需求的专业人才的方法需要用心经营策划。作为人力资源工作者率先行动，在去年2016年4月份成立了专项工作小组并且形成了领域计划的方案。

培养计划整体思路

基于内外部的环境，形成了公司的组织发展目标以及领域计划的实施方案，方案首先结合了企业经营哲学和企业战略目标来明确管理价值及社会的能力；其次通过一系列的选拔挑选适合的候选人制定ITD团队学习计划。过程当中通过721的培养模式及三位一体的保障机制使学习计划能够有效实施和落地，不断进行复盘和效果评估助力项目得到更好的改进。

物业行业趋势发展非常快且迭代，所以整个实施过程中有四个动态的调整：人才的标准、动态调整学习计划、动态调整培养方式、动态盘活在库人员。最终输出能够支撑公司战略发展及业务需求的复合型、善应变、无边界的区域总经理。

任何一个层级岗位都需要根据它现在面临的挑战去匹配它适应的能力，为使能力的甄别具有准确性和高效性，领航计划联合外部机构共同构建了胜任力模型。

通过公司战略、案头资料分析以及高管和绩优人员的访谈，在模型卡片当中去挑选能力卡进行强制排序，再根据有争议的点组织所有的高管进行焦点会议，快速形成了碧桂园物业的区域总经理岗位胜任模型。

这种新建模的方式具有一定的敏捷性，非常适合现阶段公司快速发展及改革，所以在一定的时间内得到很好的推广和应用。

具体实施

候选人前期评估的各类信息整合到一张工具表，采用多表合一的方式呈现，这样方便评委快速提炼关键信息，同时横向进行比对。

围绕胜任素质构建区域总经理岗位学习地图，系统明确了岗位具备了关键职责，需要具备的知识能力等显性素质并且给出对应的学习发展建议。

关键环节是IDP及团队学习计划的制定，IDP主要针对个人在影响工作绩效的短版上面去制定的提升方案。前期会组织候选人做管理人员测评，在专业老师的辅导下，通过自我以及目标岗位的深度透析，让学员在每个阶段挑选两到三个及亟待改善的关键点，拟定关键历练行为和检验标准，同时将IDP的落实和执行情况贯穿到整个培养方案中。

团队学习计划方面，围绕区域总经理岗位胜任模型分为四个阶段进行集中学习，总培养周期为半年。分别以角色转换、专业能力提升、管理能力提升及战略创新四个主题，层层递进设定学员的阶段学习目标，覆盖从管理自我到管理事物、管理团队、管理客户及战略洞察多方面的学习内容。

碧桂园物业现在面临的管理幅度非常大，管理事务性的工作非常多，对于区域总经理的岗位要求不论是在理论基础还是实战能力方面都非常高。为此领航计划采用了集行动学习辅导反馈和课堂学习于一体的721的混合训练模式，有效地解决了当前面临的难题。

两个难题

第一，培训效果。

引航计划特色之一是结合成人的学习特点，针对每一个阶段的学习内容做1+1的组合双拳。即针对每一个学习内容设置一堂理论的学习的同时配上一堂管理活动，这个管理活动的方式是多种多样的，比如世界咖啡、团队共创、沙龙研讨、翻转课堂等等，通过多种促动方式有效激发学员的学习兴趣，同时引导学员将知识和能力得到很好的理解和运用。

第二，学习应用。

采取以战养战的思维，希望学员能够将理论框架和方法带回到实际工作岗位中，结合当地市场环境、客户特点及所在区域项目特征、自身管理团队的成熟性进行灵活的调整应用。

引航计划开展过程中不断进行反馈和总结，最大程度提升学员学习与解决实际问题的能力。与此同时，快速成长机制、联动培养机制以及制度管理机制这三位一体的保障机制也给这个项目起到了充分的保驾护航作用。

结果反馈：效果评估后的成功复盘

一个项目是否成功效果评估很重要！本着严进严出原则，项目结束前组织人才复盘，根据学员各阶段的学习结果以及学习期间的绩效表现进行盘点，对于双高区间的人员进行下一步任用，双低区间的学员进行原岗位继续学习和锻炼。截至目前为止领域计划的学员晋升率高达77.5%、成才率高达64%。

目前，整体人才培养体系针对各个层级的员工以及各个岗位的员工都有非常针对性和系统性的人才培养项目，让员工从一入职开始就能够接受到从专业力、管理力、通用力方面的学习，在过程当中快速适配岗位并找到自己的职业发展路径。