VUCA时代来临

信息技术的发展触发了各行各业的跨越式发展和迅猛变革，而在VUCA时代企业遇到的各种各样、层出不穷的新挑战：

1：战略的确很领先，但在执行中，从上到下效果总存在层层衰减甚至断层的地方。

2：客户昨天还很爱你，但今天就变心，关键你都不知道客户流失的缘由。在2012年，我曾开发过一门《微博与领导力》的课程，分析网易和腾讯如何与新浪微博竞争，但在2013年，微信异军突起，让很多微博用户转移了阵地。这表明将来取代、颠覆你公司的极有可能不是你所认为的竞争对手。

3：人才结构性的缺失，你想留的人走了，你不想要的人反而一直呆着。

4：企业现有机制完善、到位，但变革意味着风险甚至是失败，需要有人承担起变革的勇气和责任。

5：新技术迅速演进，企业稍有自满和停滞，曾经的优势将荡然无存。

麦肯锡曾经得出结论：70%的变革难以持续，事实上企业也很难依靠一次变革而一劳永逸，而组织变革最核心的问题是改变员工的行为，但行为习惯改变难度之大也众所周知。

三个领导力故事

“成熟”的组织和“年轻”的少帅

国企通常的优势是各项制度非常完善严谨，但与之相对应的问题就是公司内部创新和变革动力不足，人才年龄老化。一位70后的年轻领导上任某省公司一把手，收到一名员工的来信上写道：如果我按照公司现有的晋升流程，需要花费30年才能成为中层干部。这位“年轻”的少帅面临的挑战是：既然组织机制成熟完善，为何最终效果不佳？

局部的“完美”和整体的“缺憾”

不论民企国企还是外企，不同部门组织之间的多多少少存在着协同问题，曾有一位省公司的HR高管希望我能介绍一门“高效协同”课程，来改善甚至解决内部的协同问题，但事实上这很难通过一门课程、一次培训解决这个问题。单独看每个部门的KPI完成度都很不错，但最终整体的效果不佳，这就需要从全局出发，提升整体协同能力。

“80”的领导和“90”的员工

80年出生的人已接近不惑，90年的也将近而立之年。我所在部门一半是80后，一半是90后。90后员工共同的特点是很难用“奉献”一词打动他们，他们也很有自己的想法。作为90后员工的领导，需要注意代际之间的差异性。

领导力成为变革关键驱动力

作为一家国企，员工个人的价值角色更偏向于“螺丝钉”。但随着时代变革，越来越多的管理者意识到变革管理、领导力等方面的重要性，注重个人价值和人才发展势在必行。

领导力成为变革时期企业持续发展的关键驱动力，但现实的窘境是：领导更关注“事”。

虽然领导们都意识到“人”很重要，可一到工作中就难免以“事”为重了。在我们领导力调研中，在天平的左边如创新、资源配置能力被认为是最重要的，排名末尾的是高效协同和教练、辅导下属。这其实带来一个悖论，想要有效地实现变革管理和统一愿景和目标，就需要高效协同等能力。

领导力发展项目不能承受之重：

在组织层面，领导们在培训前期待很高，希望通过培训提升员工能力、解决业务发展瓶颈，在培训中学员并未意识到需要改变，培训后组织没有提供支持环境，让学员没有动力去改变，最终导致培训效果不佳。对于个人而言，则关心培训内容有用吗？形式有趣吗？结果有效吗？

定义领导力培训的目的

知识的培养、行为的塑造和品格的提升是领导力培训的主要目的，但每个目的的培训方式不同，很难用一个方法达到所有目的。对基层员工注重知识体系培养，对基层的经理人则是注重行为的培养，通过实战演练的方式固化行为，对中高层经理人注重价值观和品格的提升，需要结合外在辅导和内在自省的学习方式。

领导力发展项目十问：

要设计完善的领导力项目，需要厘清以下十个问题：

如何建立领导力项目和战略之间的链接？

如何快速宣贯战略、提升纵向执行力？

如何有效解码战略实现横向协同？

如何构建合理有效的人才梯队？

如何培养使用三支队伍：内训师、教练、测评师

如何策划接地气的培训方案？

如何推进学习项目转换、紧贴业务发展？

如何全生命周期运营产品和项目？

如何与时俱进掌握并运用新的混合式学习技术？

我们需要什么样的外部合作伙伴？

我们的专业领域

基于公司的愿景和商业策略，制定人才发展战略，通过有效的工具方法，帮助企业战略执行落地，实现变革转型的目标。

组织发展项目案例：战略解码工作坊

在一次调研中发现，只有不到一半的管理者真正理解公司的战略，经过研究发现跨越战略到执行的鸿沟需要破解四大障碍：

一是如何让一线的员工理解并为公司战略愿景行动，贯通组织愿景与个体价值；二是如何让战略目标和经营策略相一致；三是业务设计要和组织能力相匹配，流程、机制、人才水平都要相符；四是公司任务和部门工作要联动，理想状态下是每个部门的工作效果总和大于等于公司任务，但现实往往很难做到。

战略解码要做什么

战略解码是通过可视化的方式，将战略转化为全体员工可理解、可执行的行为过程。找差距、定目标并付诸具体行动。

描述战略：战略澄清

衡量战略：指标与重点

管理战略：责任分解

一句话理解什么是战略解码

战略解码就是让你理解你的领导为什么要让你朝他指定的方向做事，进而确定你要怎么做才能达到那个目标。

战略解码持续领先五环模型

要实现公司的持续领先优势，首先企业要有领先的意愿，包括愿景、目标和差距，第二基于市场洞察、聚焦创新和业务设计来制定领先战略，第三是包含组织能力、关键任务和行动举措的领先执行，最后落地到由文化、领导力和价值观构成的领先团队。

项目成功的核心要素

找正确的人：不满现状追求卓越的公司一把手，陪伴优秀的人一起成长

正确地做事：用客户的语言，讲他们不知道的事情，外部先进方法论的内化交付

坚持做下去：走出舒适区，团结u宋玉能团结的力量，从做产品到做平台

人才发展项目示例：新任经理人领航训练营

提炼典型工作挑战，归纳典型情境

素质模型构建领导力指标

基于实战案例的教学模式：练思学悟行

通过练习找到差距，通过反馈和思考确定差距的关键点，再学习和感悟最后付诸行动。

未来扑面而来，人才发展新角色

现实的需求包括上解战略下达执行、掌握组织发展技术、推荐组织变革转型、拥有与高管对话交流的能力；我们的角色更加多样化，包括组织发展专家、人才测评顾问、培训专家、讲师、教练、引导员等；不断寻求组织发展新方法：组织软性指标研究、复盘、论坛与对话、线上线下学习结合、测评应用于选拔和发展、训练营。