本文分享的是培训项目设计背后可迁移、复制的方法论，希望能带给培训设计者们新的思路。

项目背景：集团公司战略定位后，公司高层提出营造高效文化氛围和打造高效员工技能的要求。

项目设计思路和亮点：项目基于SPE（Scene, Product, Evaluation）模型，从对人、对事、对内、对外进行场景定位，从定位内容、知识铺垫、巩固所学和转化行动，去运营内容产品，最后从满意度、信心、喜好、承诺方面评估培训效果和行为的转化。

成果和反馈精选：基于“场景”的高效系列项目覆盖人群362人次，培训小时数达2828小时，项目总体满意度88.79%，企业内平均满意度80%，信心平均提升10%，喜好提升6.5%。

项目背景

• 公司介绍

东方明珠新媒体隶属于上海文化广播影视集团有限公司（SMG），和东方卫视、东方广播是同一级的单位，东方明珠是SMG旗下唯一一家上市企业，下属集团事业包括百事通新媒体、东方明珠塔等。

从组织架构图中可以看出公司的平台属性，公司的培训体系由两个P组成，一是Platform（平台），二是Program（项目）。可以类比港口，有基地（平台）和有航线（项目），平台的作用是构建企业整体的学习氛围，为业务保驾护航，培训项目就是一条条的航线，培训课程就是一艘艘的战舰，对接业务需求应运而生。

BEE计划的项目背景是公司在2016年确立了战略定位：娱乐家。发展战略制定后，公司高层提出营造高效文化氛围和打造高效员工技能的要求。

那如何才能有效提升员工技能和营造学习氛围？

在实践过程中，我们摸索出一套方法论：从场景定位，到课前、课中和课后的产品运营、再到链式的效果评估，量化转化效果，促进员工行为转变的SPE（Scene, Product, Evaluation）模型。

项目设计思路和亮点

• 场景定位

从对人、对事、对内、对外四个维度，结合公司高层、各个BU等提出的培训要求，然后定位企业高效运转的六个方位，正好对应团队、沟通和任务的三大场景。

那如何挑选和设计这六门课程？

我们的解决办法是推动分解场景，场景式课程到情境化单元，情境化单元到行为模式，这个流程是回归培训的基本面，因为培训目的是改善员工在其特定工作场景的行为。

培训资源内容如何落实到员工行为层面？比如在谈判场景的课程中，具体到员工处于弱势的情境里，怎么去力挽狂澜。在课程设计中发现MLQ（Match, Leader, Question）这个工具能帮助落实行为，就以此为课程工具展开设计。

• 产品运营

在确定课程目标后，做好课前、课中、课后的相关工作，设计理念是不搞形式、只关注产品和内容本身。

首先定位内容，课前调研定位关键课程内容。例如项目管理课程，包含项目前、项目中、项目后、风险管理、质量管控、分工等具体内容非常多，如何抓住课程的重点？所以需要课程调研，制定需求矩阵，在课堂中做重点练习。

其次铺垫知识，课前阅读及线上课程。在培训前先普及相关的知识，员工掌握基本的学习铺垫后，课堂上能有更多的时间练习和反馈。

再是巩固所学：培训笔记及Q&A。全程跟踪培训过程，详细记录课程的所有内容，并重构课程结构，在培训结束后，把笔记和Q&A发给学员。

最后转化行动：实际场景作业。学员无法拿笔记到处走，但是可以把电子版笔记放到手机里，遇到相关的场景可以随时拿出参考，这其实也是促进行为的转换。这个和学员实际工作场景中关联的作业，并不会给学员带来额外的负担，而且用了就可以提升和改变工作行为。

项目效果

• 效果评估

项目结束后，通过评估链评估效果：从满意度、到信心、喜好、承诺、作业、最后的案例转化成果作业，这是从一个感知到行为转换的综合评估。

满意度评估特别之处在于采取7点评估。首先从讲师、课程、组织三个层面衡量满意度，每一层面下有若干个子维度。

数据分析中采取李克特7点评分，因为一般评估中都使用5点评分或者10点评分，但造成结果就是很多人会选择4和5，9和10，但如果是7点评分未必就会选择6和7，可以增加数据准确度。

以前做培训效果评估，经常把非常满意、比较满意加起来作为满意度分数评估，但这种做法可能会丧失数据的理想度，所以我们采用加权平均的方式计算数值。

之所以采取这些方式，是因为这样可以更加客观地反映培训的真实满意度。数据显示，基于“场景”的高效系列项目覆盖人群362人次，培训小时数达2828小时，项目总体满意度88.79%，企业内平均满意度80%。

为什么要评估信心和喜好？因为我们有一个理念，认为当一个人越是觉得一件事情容易做，喜欢做的时候，他就越可能多做，并把这件事做得更好。信心和喜好是预测人行为改变的变量之一。

所以我们会去评估前测、后测、信心指数、喜好指数有没有提升，结果是高效场景信心平均提升10%，喜好提升6.5%。

之后过渡到行为层面，首先我们先获取学员的行动计划承诺书：在培训后，你会产生的“行动计划”是？一般情况下，承诺能提升一个人的行动力。在把课堂作业布置给学员后，还要对学员作业进行评估和提供改进意见。

最后案例转化作用在于，一是对学员自身有领悟和进步，二是在组织层面有经验萃取和知识保留的意义。

• 案例转化

案例的转化分为三个。一是经验复盘，对于过去工作场景的反思，怎么用课堂中的内容去做得更好；二是现学现用，学了马上就可以使用，可以在当下的工作中产生转变；三是工作规划，如何用培训中的工具，规划未来的工作。

总而言之，本项目基于SPE（Scene, Product, Evaluation）模型，从对人、对事、对内、对外进行场景定位，从定位内容、知识铺垫、巩固所学和转化行动，去运营内容产品，最后从满意度、信心、喜好、承诺方面评估培训效果和行为的转化。

• 模式迁移

前文提到方法论是可以迁移的，例如在新经理培训中，可以把项目场景分解为待人、处事；下一层级的情境就是选拔、辅导、绩效等，这些情境下的工具有STAR、PDCA等，萃取这一层级中可以产出内容的地方，最后对产品内容、课程孵化和工具应用就是项目的评估过程。

为什么我们会特别关注业务场景？因为我们认为组织的竞争力源于业务场景中员工的能力，通过这一套敏捷项目的开发方式，把每个业务场景在培训中夯实，展现SPE的力量。

文章整理自第二届CSTD全国学习设计大赛金奖项目速记稿。感谢来自东方明珠新媒体高级培训经理张潇分享《BEE计划·基于“场景”的高效技能培训项目》。