【培养对象】新任主管，经理/中高层管理者（内部讲师）

【项目背景和目标】

汽车之家作为一家互联网公司，为更好实现业务转型和人才建设，实现内训师团队的组建和课程的输出，完成新晋管理者的培养。

【设计思路与亮点】

理论和实际相结合，内部和外部相结合；

通过整体和一对一辅导，帮助新成立的内训师团队开发具备汽车之家管理特点的课程，并在新晋升主管和经理的管理培训中实战演练。

【项目成果与反馈】

9门课程、35位认证内训师；

学员满意度9.3，未来会延续2+3+4的模式；

相比往年项目节省培训预算约52万。

产出内训师团队和优秀的讲师及课程；

帮助新晋升主管和经理完成角色转换和能力提升；

将中高层（内训师）的管理案例和管理经验通过课程传递给新晋升管理者；

在管理技能的传递中实现了管理文化的传递。

项目背景

汽车之家是一家于2013年上市的互联网公司，为用户在选车、买车、用车还有卖车阶段提供支持和服务，员工规模约4000人。

我们在以往TTT培训时发现内部讲师参与度不高，购买的外部管理者培训内容和实际工作场景不贴合，于是我们把两个培训项目结合起来实施，最终成果斐然。

设计思路

■ 目标性强

以学员的特点为中心，明确培训价值才能发动大家来学习，我们培训和晋升关联，学员的积极性就高；公布职级的任职标准，明确M1到M5每个层级的要求和认证资格，让学员有标准可依；然后让高层参与到培训中，让董事长、CEO等高管在开班、结业、选讲师时露面，最终极大提升学员的参与度。

■ 注重实用性

因为大家工作繁忙，都希望学了就能用，所以我们设置贴近工作的场景，加上内部讲师的经验分享提升实用性。

■ 管理经验缺乏

基层管理者比较缺乏管理经验，所以在接受系统化知识培训后，转化时间很长，那我们就细化知识点并突出重点、设置和案例课程反复构建的学习过程。

■ 自我导向型学习

以沙盘为载体、多角度联结知识点。比起被动听课，大家更喜欢互动讨论、游戏、自己探索掌握知识。

■ 工作节奏快时间紧

学员没有太多时间进行培训，所以相应的我们设置了1.5小时微课、内部大咖授课、增强趣味性等措施。

在新主管和新经理的的管理培训中实战演练，采用内训师管理课程和管理沙盘相结合的方式设计项目，内训师授课阶段讲述管理理论，讨论真实案例，沙盘阶段将之前的知识点再一次进行演练和讨论，进一步练习和巩固所学知识。

项目环节

在正式培训之前，先做学员调研，了解培训需求；

设置课程之后并非直接开展项目方案，而把课程细化成几十个知识点，再向高层提案，和高层达到共识；

之后确定讲师时，各VP都会推荐最好的人做内训，此时讲师的资源和动力的问题就解决了；

进行课程开发，并发布讲师课程，让内训师授课；

课程结束后花1.5天沙盘演练，沙盘案例经过内化并连接几十个知识点。最后是讲师的授课反馈已加教师节活动，以及TTT的培训提升。

项目特点

内训师任务明确、全力投入、学习高效

主要把控两个点，一是讲师的资源，二是课程的质量。

我们没有先去发广告招讲师，而是自上而下去跟董事长达到共识后，各 VP自然就很重视项目，会挑优秀的人才参加项目；提高层级要求，优中选优，在学员参加培训时，发现同学都很出色，所以学习态度就比较端正。

把控课程质量，将课程细化为知识点，降低讲师投入的精力，把所有的知识点和课件准备好，任讲师挑选重要实用的知识点做成1.5小时的微课。

讲师在此次培训中任务明确，知识的回炉，学习过M1、M2的课程后，产出自己的案例并提升其授课技巧。之后课程开发，TTT培训加一对一的辅导，保证课程质量。

项目实施

通过招募头条、拍摄正装照、海报和小活动给老师们造势，提升他们的自豪感、使命感、参与感以及责任心，塑造个人品牌。

微课和案例教学是课程两大部分，课程——知识点——案例是三个层次，把课程设计完成后拆分知识点，然后把知识点跟案例对应连接，把碎片化、模块化的知识通过讲师授课、案例讨论、沙盘演练和教练点评再次构建。

在培训课程中一个特别的设置就是在课前把知识点贴在墙上，讲师授课过程中会把知识点和案例、沙盘演练结合起来，让学员在特定管理场景中讨论、解决问题，最后把解决方案贴在相应的知识点旁边，最终提升课程授课效果。

项目成果

迅速建立了汽车之家的内训师队伍和符合汽车之家实际的管理课程。具体产出9门课程，30个内部管理案例， 32个细化知识点，35个M3、M4高层级认证讲师。学员满意度为9.3分，相比往年项目节省培训预算约52万。

文章整理自第二届CSTD全国学习设计大赛金奖项目速记稿。感谢汽车之家人才发展高级经理李东煜分享《汽车之家内训师及新晋管理者培养项目》